AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Concepto de ambiente organizacional y límites de la organización.
Una primera aproximación puede definir el ambiente organizacional como el conjunto de influencia que recibe la organización de fuentes externas a la misma.
Se ha considerado a diferentes niveles:
Su dimensión macroscópica, estudiando las relaciones entre la organización y su entorno cultural, político, legal, educativo, religioso y económico más general.
A nivel microscópico, las relaciones de la organización con su entorno más directo.
Starbuck, El ambiente organizacional es en buena parte inventado por la propia organización. Este autor ofrece veinte formas distintas del conceptualizaciones agrupados en seis orientaciones, y éstas a su vez agrupadas en dos (que se corresponden con la microscópica y macroscópica):
Las que describen elementos ambientales con los que la organización tiene contacto directo.
Aquellos elementos con los que las organizaciones sólo tienen interacciones indirectas y remotas.
Los límites entre la organización y su entorno son difíciles de precisar. Existen posiciones claramente y externas a la organización y otras claramente interna, pero hay otras que resultan ambiguas.
Como actividades, los límites organizacionales son las conexiones funcionales entre una organización y su ambiente y vienen desempeñadas mayormente por los miembros de la organización.
Otros esfuerzos han dirigido a establecer las principales dimensiones del ambiente que pueden ejercer influencia sobre la organización.
Dimensiones del ambiente y estructura organizacional
La identificación de dimensiones que resulten útiles para definir los múltiples tipos de ambiente. En su desarrollo han surgido una serie de dificultades:
La falta de claridad conceptual al delimitar las diferentes dimensiones.
El empleo de medidas subjetivas para establecer la dimensiones del ambiente.
Dimensiones ambientales más relevantes
las dos dimensiones más elaboradas son: la estabilidad, la complejidad, la aleatoriedad y la disponibilidad de recursos.
La estabilidad ambiental, es el grado con que los factores ambientales relevantes cambian de manera predecible en magnitud y dirección, y el grado en que la relevancia de esos factores específicos permanece constante. Pueden variar en función de su frecuencia, amplitud y predictibilidad. La estabilidad ambiental hace referencia a este último aspecto. El ambiente dinámico no se caracteriza por ser un ambiente variable.
La complejidad ambiental, es el número de factores relevantes para la organización y el grado de similitud entre ellos. Tiene dos aspectos: rango y diversidad. Resulta difícil operacionalizar la complejidad, el mismo ambiente es percibido por una organización como predictible y complejo, mientras que otra puede verlo como estático.
La aleatoriedad ambiental, los ambientes organizacionales difieren en el grado de estructuración de sus elementos. Esta dimensión comprende el grado de aleatoriedad con que se presentan agrupados esos elementos.
La disponibilidad de recursos, la organización necesita incorporar recursos del ambiente como condición indispensable para su supervivencia.
Un modelo teórico de las relaciones entre estructura organizacional y ambiente
Hay múltiples investigaciones. Estos modelos parten del supuesto de la teoría de la contingencia que insiste en que ninguna configuración estructural es la mejor en toda la situaciones. Se han considerado predominantemente la dimensiones de complejidad y estabilidad, que permiten establecer cuatro tipos de ambientes: simple y estable, complejo y estable, simple y dinámico, y complejo y dinámico.
Los ambientes simples y estables, son adecuados para la aparición de organizaciones con estructuras burocráticas y centralizadas, con un trabajo estandarizado.
Los ambientes complejos y estables, son favorables para estructuras burocráticas pero descentralizadas tanto vertical como horizontalmente.
Ambientes simples y dinámicos, son para las organizaciones flexibles y con estructura orgánica pero con centralización del poder.
Ambientes dinámicos y complejos, son para estructuras flexibles y orgánicas, favorecen la descentralización y la coordinación mediante ajuste mutuo entre los miembros.
Algunas investigaciones desarrolladas sobre las relaciones sobre organizaciones y ambiente.
Burns y Stalker, estudiaron las relaciones entre organización y ambiente, la dimensiones del ambiente atendidas fueron la tasa de cambio en los aspectos de tecnología y del mercado. Permitió establecer una tipología que diferenciaba entre ambientes estables y ambientes inestables, dinámicos o turbulentos. Distinguieron los tipos de organizaciones: mecánicas y orgánicas.
Organizaciónes mecánicas, caracterizadas por la centralización del control y de la autoridad, elevado grado de especialización, elevada formalización de roles y normas, comunicación vertical.
Organizaciones orgánicas, con un elevado grado de interdependencia entre las tareas, mayor descentralización del control y de la autoridad y una mayor comunicación e interdependencia horizontal. Menor estandarización, que las convierte en organizaciones más flexibles y adaptables en los ambientes inestables.
La mayor o menor eficacia de cada una de estas estructuras organizacionales depende del tipo de ambiente en que se encuentren.
Lawrence y Lorsch, estudiaron seis organizaciones seleccionadas en función de su nivel de éxito en tres niveles: alto, medio y bajo. Para determinar los efectos de la ambiente establecieron una medida de incertidumbre de éste a partir de 3 indicadores:
Claridad de la información proporcionada por el ambiente.
Incertidumbre de la relaciones de causa-efecto.
Tiempo transcurrido para el desarrollo de un proceso completo de retroalimentación.
Encontraron que las organizaciones que operaban en ambientes más dinámicos y complejos, presentaban un mayor grado diferenciación entre los departamentos que las que operaban en ambientes menos turbulentos. Los diferentes ambientes requerían métodos diferentes de integración. Establecieron que la estructura interna de las organizaciones en la dimensiones diferenciación e integración dependía de las dimensiones y características del entorno.
Osborn y Hunt, han investigado las relaciones entre la complejidad ambiental y la eficacia organizacional. Los tres elementos considerados en el entorno son :
Nivel de riesgo en las relaciones ambiente-organización.
Dependencia de la organización respecto de su ambiente.
El signo positivo o negativo de las relaciones interorganizacionales.
Las dos últimas mostraban una correlación significativa con la eficiencia.
Los mejores predictores de la eficiencia organizacional eran características internas de la organización.
Respuesta de la organización a ambientes turbulentos:
La temporalidad.
Estas estructuras orgánicas, temporales, rápidamente adaptativas, con flexibilidad para el cambio y con carácter multiprofesional son las estructura más adecuadas para responder ante un ambiente turbulento.
Ante ambientes temporales y transitorios de alta incertidumbre, la organización responde con una mayor flexibilidad que sólo se alcanza si adopta formas y estructuras también de carácter temporal, transitorias y flexibles que permitan una mayor rapidez y precisión en la respuestas a las nuevas situaciones.
La textura organizacional del ambiente de las organizaciones
El ambiente específico de una organización está constituido por otras organizaciones e individuos con los que ésta entra en contacto directo.
Evan, introdujo el concepto de conjunto organizacional (organization-set), tomamos una organización para establecer sus interacciones con la red de organizaciones existentes, es el punto de referencia "organización focal". La dimensiones que permiten agrupar a las distintas organizaciones del conjunto organizaciónal son las siguientes:
En función del flujo de productos, servicios, información o personas cabe distinguir entre organizaciones que proporcionan esos elementos a la organización focal frente a las que reciben los productos, información o servicios elaborados por ella.
En función de los puntos de referencia para la valoración de su desempeño, diferencia entre organizaciones comparativas y organizaciones normativas.
En función del tamaño, según el número de elementos que lo integran.
Grado de concentración del subconjunto organizacional de input de recursos.
Solapamiento de los miembros, determinar el tipo y la frecuencia de las relaciones entre unas organización focal y su conjunto organizacional.
Solapamiento en objetivos y valores.
Las configuraciónes que puede adoptar son: la diada, la red radial, las redes con interacciones múltiples, la configuración en cadena.
Adams, el ambiente organizacional de primer orden y está formado por organizaciones que interactuan directamente con la organización focal. Los ambiente de segundo y tercer orden estan compuestos por organizaciones que ejercen influencia sobre la organización focal indirectamente por mediación de una, dos o más organizaciones.
Caplow, Define conjunto organizacional como organizaciones del mismo tipo visibles entre sí.
Las interacciones organizacionales tienen una serie de efectos y repercusiones sobre las propias organizaciones.
En suma, el entorno próximo de las organizaciones integrado por otras organizaciones relevantes para ella, es ineludible si se pretende conocer adecuadamente el funcionamiento y la estructura organizacional.
Dimensiones transorganizacionales del ambiente
Las dimensiones relevantes del ambiente para una organización no se agotan al considerar las organizaciones que la rodean. Existen condiciones más generales que pueden tener una incidencia grande sobre la estructura, se trata de condiciones transorganizacionales. Entre esas condiciones cabe resaltar las tecnológicas y las culturales.
Condiciones tecnológicas
Es la tecnología externa.
Condiciones legales.
Las disposiciones legales establecen las condiciones operativas de muchas organizaciones al señalar prohibiciones específicas o prescripciones y normativas sobre procedimientos a seguir.
Condiciones económicas.
La mayor o menor estabilidad de esas condiciones es un elemento crucial para la supervivencia y el desarrollo de las organizaciones. Hay una relación entre la marcha de la economía en determinado ámbito social y la marcha de las organizaciones que operan dentro de él.
Las crisis económicas son el desequilibrio en la relación entre las organizaciones económicas y sus ambientes, además generan procesos de selección organizacional que conllevan la desaparición de puestos, secciones y departamentos. En el ámbito interno las crisis agudizan los conflictos en una dinámica de competencia por recursos escasos. En el ámbito transorganizacional tiene efectos sobre las condiciones tecnológicas, legales, políticas y demográficas.
Condiciones políticas.
Conlleva nuevas leyes y nuevas políticas económicas. Las regulaciones sobre empleo de recursos, importaciones, exportaciones y medidas de carácter financiero, social, etcétera. Algunas organizaciones se ven afectadas en su jerarquías y sus órganos de gobierno pueden ser renovados en virtud de los resultados electorales.
Condiciones demográficas.
Las características de la población, sus movimientos, su crecimiento o disminución y otras facetas poblacionales pueden afectar a la mayor o menor facilidad de incorporar nuevos miembros, también a la receptividad del mercado de los productos o servicios ofrecidos.
Condiciones ecológicas.
El clima, la geografía, la disposición de la red de comunicación, los recursos naturales. Las organizaciones pueden llegar deteriorar o, quizás, a mejorar el ambiente.
Condiciones culturales.
La cultura hace referencia a los contenidos y patrones de valores, las ideas y otros sistemas simbólicos relevantes creados para modelar la conducta humana y los artefactos producidos a traves de esa conducta. El término sociedad debe usarse para designar el sistema de relaciones de interacción entre los individuos y las colectividades.
Las organizaciones multinacionales operan en ámbitos culturales diferentes, empresas en un determinado contexto cultural tiende a fracasar.
Hemos mencionado los principales factores ambientales que pueden tener una incidencia importante sobre las organizaciones. Se ha supuesto que la influencia se da fundamentalmente en una dirección (los factores externos afectan a la organización) aunque las grandes organizaciones puede tener efectos sobre aquéllos.
Organizaciones y estructura social.
Las organizaciones forman parte de un sistema social. Varios autores en tratar de determinar los efectos de la estructura social sobre las organizaciones y el de éstas sobre la estructura social:
La estructura social influye sobre la tasa de fundación de nuevas organizaciones, una serie de factores determinan en esa tasa de aparición: la alfabetización y la instrucción, la urbanización, la economía monetaria, la base política, y la densidad organizacional.
La relación existente entre la época en que un determinado tipo de organizaciones ha surgido y la estructura de las organizaciones de este tipo existentes en la actualidad. Antes de la revolución industrial, durante el periodo de la revolución industrial, después de este periodo. El nicho ecológico en que las organizaciones se desarrollan producen evolución y cambio de las formas organizacionales mediante un proceso de selección.
La jerarquización de los diferentes tipos de organizaciones función de las características de la estructura social que les rodea.
En resumen, la estructura social e institucional que en una serie de efectos y repercusiones sobre las organizaciones existentes en su seno. Esa influencia no es unidireccional y también las organizaciones pueden influir sobre la estructura social. La insistencia en una dirección o en otra ha conducido a dos grandes modelos interpretativos de esas relaciones. Veamos sus principales características.
Modelos teóricos de la relación organización-ambiente.
Hay diversos modelos. Dos especialmente desarrollados: el modelo de selección natural y el modelo de dependencia de recursos.
El primero defiende que los factores ambientales seleccionan las características organizacionales que mejor se ajustan a su entorno.
El segundo insiste en los procesos de toma decisión y la relevancia de las acciones organizacionales para adaptarse a su entorno.
El modelo de selección natural.
Se basan en las teorías evolucionistas y en el darwinismo social. Se aplica a nivel de población de organizaciones más que a nivel de casos individuales y afirma que la mayor parte de las fuentes de cambio organizacional proceden de las condiciones ambientales externas.
Campbell, Estableció tres estadios en el proceso de selección organizacional:
La ocurrencia de las variaciones en las formas organizacional existentes.
La actuación de criterios de selección consistentes.
La intervención de un mecanismo de retención.
En resumen, las fuerzas ambientales predominan sobre las acciones de las organizaciones individuales determinando su destino a largo plazo. Una serie de problemas han limitando la aplicación del modelo:
Es más adecuado a nivel de población de organizaciones que a nivel de casos concretos.
Se centra en los resultados que implican una propagación selectiva de los cambios en un conjunto amplio y no en los mecanismos de adaptación de una organización concreta.
Requiere un sistema de clasificación de las formas organizacionales análoga a la clasificación biológica de las especies, tal taxonomía no existe en la actualidad.
Se ha propuesto modelo alternativo.
El modelo de dependencia de recursos.
Las organizaciones son incapaces de generar internamente todo los recursos para su mantenimiento y por ello deben entrar en transacción con los elementos de su entorno. Los directivos dirigen su ambiente y no solo la organización, muchas acciones y estructuras son posibles dentro de un determinado ambiente.
En contraste con la perspectiva ecológica el modelo de dependencia de recursos plantea un proceso de selección activo y determinado por las instancias de poder y la dinámica del poder en lugar de una selección natural ejercida por el ambiente.
Otros autores han insistido también en el poder de las organizaciones para modificar su ambiente. El carácter proactivo de la acción colectiva frente al meramente reactivo de las organizaciones en el modelo de selección se dejan ver en el uso del término dominio por el primero y el de nicho por el segundo, para describir el ambiente en que las respectivas poblaciones organizacionales se encuentran inmersas.
Una serie de críticas han sido dirigidas a la perspectiva que defiende la acción colectiva por representantes del modelo ecológico. Aldrich da tres razones:
Aunque los nichos ambientales pueden seleccionados por los agentes decisores de la organización hay muchas constricciones en el ambiente que excluyen gran número de nichos potenciales.
Una minoría de organizaciones de gran tamaño y bien relacionadas políticamente tienen poder para influir en sus ambientes.
Las percepciones ambientales de los agentes decisión tienden a estar distorsionadas por factores culturales y sociales.
En suma, ni el modelo de selección natural, en el que el ambiente en determina la organización, ni en de la dependencia de recursos, según el cual ésta controla su entorno son satisfactorios; es necesario integrar las aportaciones positivas de ambos, la interdependencia de organización y ambiente.
lunes, 21 de marzo de 2011
El Ambiente Organizacional, Influencia Sobre Los Individuos Y La Organizacional
El ambiente de una organización está compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afecta su desempeño. Éstas suelen incluir proveedores, clientes, competidores, dependencias gubernamentales reguladoras, grupos de presión públicos y otros similares.
¿Por qué el ambiente de una organización puede afectar la estructura de ésta? Por la incertidumbre ambiental. Algunas organizaciones enfrentan ambientes relativamente estáticos (pocas fuerzas cambian en su ambiente). Los ambientes estáticos crean significativamente menos incertidumbre para los gerentes que los dinámicos. Y puesto que la incertidumbre es una amenaza para la eficacia de una organización, la gerencia tratará de reducirla al mínimo. Una manera de aminorar la incertidumbre ambienta es a través de ajustes en la estructura de la organización.
La investigación reciente ha ayudado a precisar lo que significa incertidumbre ambiental. Se ha encontrado que hay tres dimensiones clave para cualquier ambiente de una organización: capacidad, volatilidad y complejidad.
La capacidad de un ambiente se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento. Los ambientes ricos y crecientes generan un exceso de recursos que puede servir de amortiguador a la organización en momentos de relativa escasez. Por ejemplo, la capacidad abundante da margen para que una organización cometa errores, no así la escasez de capacidad.
El grado de inestabilidad de un ambiente se refleja en la dimensión de volatilidad. Donde hay un alto grado de cambio impredecible, el ambiente es dinámico. Esto hace difícil que la gerencia pronostique con precisión las probabilidades asociadas con diversas opciones de decisión.
Finalmente, se necesita evaluar el ambiente desde el punto de vista de la complejidad, esto es, el grado de heterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales. Los ambientes simples son homogéneos y concentrados. Esto podría describir a la industria tabacalera, puesto que hay relativamente pocas empresas. Es fácil que las empresas en la industria cuiden de cerca a la competencia. En contraste, a los ambientes caracterizados por la heterogeneidad y la dispersión se les denomina complejos. Éste es, en el fondo, el ambiente actual en el negocio de servicios de computación en el campo de la conexión a Internet. Parece que cada día hay otro “nuevo niño en la cuadra” con el que los proveedores de Internet tienen que tratar.
Dada esta definición tridimensional del ambiente, podemos ofrecer algunas conclusiones generales. Existe evidencia que relaciona los grados de incertidumbre ambiental con las diferentes disposiciones estructurales. Específicamente, mientras más escaso, dinámico y complejo sea el ambiente, más orgánica debe ser la estructura. La estructura mecánica se preferiría en un ambiente de abundancia, estabilidad y sencillez.
Competitividad
La competitividad [de calidad y de precios] se define como la capacidad de generar la mayor satisfacción de los consumidores al menor precio, o sea con producción al menor costo posible.
Frecuentemente la se usa la expresión pérdida de competitividad para describir una situación de aumento de los costes de producción, ya que eso afectará negativamente al precio o al margen de beneficio, sin aportar mejoras a la calidad del producto.
Factores que influyen en la competitividad
La competitividad depende especialmente de la calidad del producto y del nivel de precios. Estos dos factores en principio estarán relacionados con la productividad, la innovación y la inflación diferencial entre países. Existen otros factores que se supone tienen un efecto indirecto sobre la competitividad como la cualidad innovativa del mismo, la calidad del servicio o la imagen corporativa del productor.
Calidad
Calidad de producto es la capacidad de producir satisfactores (sean bien económico o bienes y servicios) que satisfagan las expectativas y necesidades de los usuarios. Por otro lado, también significa realizar correctamente cada paso del proceso de producción para satisfacer a los clientes internos de la organización y evitar satisfactores defectuosos. Su importancia se basa en que el cliente satisfecho nos vuelve a comprar (en organizaciones mercantiles) o vota, colabora y paga sus impuestos o donativos con gusto (para organizaciones de Gobierno o de Servicio Social)...
Productividad
La capacidad de producir más satisfactores (sean bienes o servicios) con menos recursos. La productividad depende en alto grado de la tecnología (capital físico) usada y la calidad de la formación de los trabajadores (capital humano). Una mayor productividad redunda en una mayor capacidad de producción a igualdad de costes, o un menor costes a igualdad de producto. Un coste menor permite precios más bajos (importante para las organizaciones mercantiles) o presupuestos menores (importante para organizaciones de Gobierno o de Servicio Social).
Servicio
Es la capacidad de tratar a sus clientes o ciudadanos atendidos, en forma honesta, justa, solidaria y transparente, amable, puntual, etc., dejándolos satisfechos de sus relaciones con la organización.
Imagen
Es la capacidad de la organización de promover en la mente de muchas personas la idea de que es la mejor alternativa para la obtención de los bienes o servicios que dejarán satisfechas sus necesidades y sus expectativas. Posicionar la marca en la cabeza y gustos del consumidor
Competitividad y crecimiento económico
El aumento de la competitividad internacional constituye un tema central en el diseño de las políticas nacionales de desarrollo socioeconómico. La competitividad de las empresas es un concepto que hace referencia a la capacidad de las mismas de producir bienes y servicios en forma eficiente (con costes declinantes y calidad creciente), haciendo que sus productos sean atractivos, tanto dentro como fuera del país. Para ello, es necesario lograr niveles elevados de productividad que permitan aumentar la rentabilidad y generar ingresos crecientes.
Una condición necesaria para ello es la existencia, en cada país, de un ambiente institucional y macroeconómico estable, que transmita confianza, atraiga capitales y tecnología, y un ambiente nacional (productivo y humano) que permita a las empresas absorber, transformar y reproducir tecnología, adaptarse a los cambios en el contexto internacional y exportar productos con mayor agregado tecnológico. Tal condición necesaria ha caracterizado a los países que, a su vez, han demostrado ser los más dinámicos en los mercados mundiales.
En este sentido, y con el objetivo de identificar los niveles y determinantes de la competitividad de los países, el World Economic Forum (WEF) presenta en forma anual, a través de su publicación The Global Competitiveness Report (GCR), indicadores de competitividad a nivel mundial, generando un escalafón por países. En su versión 2004-2005, los componentes utilizados para calcular el Índice de Competitividad para el Crecimiento (ICC) fueron: el ambiente macroeconómico, la calidad de las instituciones públicas y la situación tecnológica.
Las TIC y la competitividad
La utilización de las tecnologías de información y comunicación (TIC) y el comercio electrónico por parte del sector empresarial, abre nuevas oportunidades de negocios que redundarían en una serie de beneficios económicos, los cuales van desde el mejoramiento y la facilitación de la comunicación entre las empresas, hasta el manejo más eficiente de los recursos de la firma. En tal sentido, las tecnologías deberían ser utilizadas por el sector en las diferentes etapas de la cadena de valor. A continuación podemos ver apreciaciones del Vefinen Vickery y Vincent (2004), que establecen etapas al respecto:
- Los procesos centrados en la producción: En esta etapa, las TIC pueden ser utilizadas para diseñar y probar nuevos productos, e-procurement, procesos de pagos, sistemas de gestión automática de stocks, diferentes tipos de links electrónicos con proveedores, sistemas de control y procesos más relacionados con la producción, entre otros.
- Los procesos internos: En lo referente a administración de personal, entrenamiento, reclutamiento interno, compartir y diseminar información de la compañía vía electrónica, entre otros.
- Los procesos de compra on-line: Acceso a vendedores y catálogos de productos, compras y pagos electrónicos, utilización de marketplaces electrónicos, administración de inventarios, etc.
- Los procesos centrados en el cliente: Marketing, solicitudes y sistemas de pagos, seguimiento y atención al cliente. El comercio electrónico es parte fundamental de esta categoría, esencial para la venta y la post-venta. Este proceso abre nuevas posibilidades de ganancia ampliando el acceso, la promoción y las ventas, mediante la reducción de las barreras geográficas. Surge también la posibilidad de enviar las mercaderías en forma electrónica, en el caso de productos digitales (tales como software, música, libros, asesoría, servicios digitales, entre otros).
viernes, 18 de marzo de 2011
Ambiente Organizacional y Límites de la Organización
Concepto de ambiente organizacional y límites de la organización.
Una primera aproximación puede definir el ambiente organizacional como el conjunto de influencia que recibe la organización de fuentes externas a la misma.
Se ha considerado a diferentes niveles:
Una primera aproximación puede definir el ambiente organizacional como el conjunto de influencia que recibe la organización de fuentes externas a la misma.
Se ha considerado a diferentes niveles:
1. Su dimensión macroscópica, estudiando las relaciones entre la organización y su entorno cultural, político, legal, educativo, religioso y económico más general.
2. A nivel microscópico, las relaciones de la organización con su entorno más directo.
Starbuck, El ambiente organizacional es en buena parte inventado por la propia organización. Este autor ofrece veinte formas distintas del conceptualizaciones agrupados en seis orientaciones, y éstas a su vez agrupadas en dos (que se corresponden con la microscópica y macroscópica):
- Las que describen elementos ambientales con los que la organización tiene contacto directo.
- Aquellos elementos con los que las organizaciones sólo tienen interacciones indirectas y remotas.
Los límites entre la organización y su entorno son difíciles de precisar. Existen posiciones claramente y externas a la organización y otras claramente interna, pero hay otras que resultan ambiguas.
Como actividades, los límites organizacionales son las conexiones funcionales entre una organización y su ambiente y vienen desempeñadas mayormente por los miembros de la organización.
Otros esfuerzos han dirigido a establecer las principales dimensiones del ambiente que pueden ejercer influencia sobre la organización.
Dimensiones del ambiente y estructura organizacional
La identificación de dimensiones que resulten útiles para definir los múltiples tipos de ambiente. En su desarrollo han surgido una serie de dificultades:
Como actividades, los límites organizacionales son las conexiones funcionales entre una organización y su ambiente y vienen desempeñadas mayormente por los miembros de la organización.
Otros esfuerzos han dirigido a establecer las principales dimensiones del ambiente que pueden ejercer influencia sobre la organización.
Dimensiones del ambiente y estructura organizacional
La identificación de dimensiones que resulten útiles para definir los múltiples tipos de ambiente. En su desarrollo han surgido una serie de dificultades:
- La falta de claridad conceptual al delimitar las diferentes dimensiones.
- El empleo de medidas subjetivas para establecer la dimensiones del ambiente.
Dimensiones ambientales más relevantes
las dos dimensiones más elaboradas son: la estabilidad, la complejidad, la aleatoriedad y la disponibilidad de recursos.
las dos dimensiones más elaboradas son: la estabilidad, la complejidad, la aleatoriedad y la disponibilidad de recursos.
- La estabilidad ambiental, es el grado con que los factores ambientales relevantes cambian de manera predecible en magnitud y dirección, y el grado en que la relevancia de esos factores específicos permanece constante. Pueden variar en función de su frecuencia, amplitud y predictibilidad. La estabilidad ambiental hace referencia a este último aspecto. El ambiente dinámico no se caracteriza por ser un ambiente variable.
- La complejidad ambiental, es el número de factores relevantes para la organización y el grado de similitud entre ellos. Tiene dos aspectos: rango y diversidad. Resulta difícil operacionalizar la complejidad, el mismo ambiente es percibido por una organización como predictible y complejo, mientras que otra puede verlo como estático.
- La aleatoriedad ambiental, los ambientes organizacionales difieren en el grado de estructuración de sus elementos. Esta dimensión comprende el grado de aleatoriedad con que se presentan agrupados esos elementos.
- La disponibilidad de recursos, la organización necesita incorporar recursos del ambiente como condición indispensable para su supervivencia.
Un modelo teórico de las relaciones entre estructura organizacional y ambiente
Hay múltiples investigaciones. Estos modelos parten del supuesto de la teoría de la contingencia que insiste en que ninguna configuración estructural es la mejor en toda la situaciones. Se han considerado predominantemente la dimensiones de complejidad y estabilidad, que permiten establecer cuatro tipos de ambientes: simple y estable, complejo y estable, simple y dinámico, y complejo y dinámico.
Hay múltiples investigaciones. Estos modelos parten del supuesto de la teoría de la contingencia que insiste en que ninguna configuración estructural es la mejor en toda la situaciones. Se han considerado predominantemente la dimensiones de complejidad y estabilidad, que permiten establecer cuatro tipos de ambientes: simple y estable, complejo y estable, simple y dinámico, y complejo y dinámico.
- Los ambientes simples y estables, son adecuados para la aparición de organizaciones con estructuras burocráticas y centralizadas, con un trabajo estandarizado.
- Los ambientes complejos y estables, son favorables para estructuras burocráticas pero descentralizadas tanto vertical como horizontalmente.
- Ambientes simples y dinámicos, son para las organizaciones flexibles y con estructura orgánica pero con centralización del poder.
- Ambientes dinámicos y complejos, son para estructuras flexibles y orgánicas, favorecen la descentralización y la coordinación mediante ajuste mutuo entre los miembros.
Algunas investigaciones desarrolladas sobre las relaciones sobre organizaciones y ambiente.
Burns y Stalker, estudiaron las relaciones entre organización y ambiente, la dimensiones del ambiente atendidas fueron la tasa de cambio en los aspectos de tecnología y del mercado. Permitió establecer una tipología que diferenciaba entre ambientes estables y ambientes inestables, dinámicos o turbulentos. Distinguieron los tipos de organizaciones: mecánicas y orgánicas.
Burns y Stalker, estudiaron las relaciones entre organización y ambiente, la dimensiones del ambiente atendidas fueron la tasa de cambio en los aspectos de tecnología y del mercado. Permitió establecer una tipología que diferenciaba entre ambientes estables y ambientes inestables, dinámicos o turbulentos. Distinguieron los tipos de organizaciones: mecánicas y orgánicas.
- Organizaciónes mecánicas, caracterizadas por la centralización del control y de la autoridad, elevado grado de especialización, elevada formalización de roles y normas, comunicación vertical.
- Organizaciones orgánicas, con un elevado grado de interdependencia entre las tareas, mayor descentralización del control y de la autoridad y una mayor comunicación e interdependencia horizontal. Menor estandarización, que las convierte en organizaciones más flexibles y adaptables en los ambientes inestables.
La mayor o menor eficacia de cada una de estas estructuras organizacionales depende del tipo de ambiente en que se encuentren.
Lawrence y Lorsch, estudiaron seis organizaciones seleccionadas en función de su nivel de éxito en tres niveles: alto, medio y bajo. Para determinar los efectos de la ambiente establecieron una medida de incertidumbre de éste a partir de 3 indicadores:
Lawrence y Lorsch, estudiaron seis organizaciones seleccionadas en función de su nivel de éxito en tres niveles: alto, medio y bajo. Para determinar los efectos de la ambiente establecieron una medida de incertidumbre de éste a partir de 3 indicadores:
- Claridad de la información proporcionada por el ambiente.
- Incertidumbre de la relaciones de causa-efecto.
- Tiempo transcurrido para el desarrollo de un proceso completo de retroalimentación.
Encontraron que las organizaciones que operaban en ambientes más dinámicos y complejos, presentaban un mayor grado diferenciación entre los departamentos que las que operaban en ambientes menos turbulentos. Los diferentes ambientes requerían métodos diferentes de integración. Establecieron que la estructura interna de las organizaciones en la dimensiones diferenciación e integración dependía de las dimensiones y características del entorno.
Osborn y Hunt, han investigado las relaciones entre la complejidad ambiental y la eficacia organizacional. Los tres elementos considerados en el entorno son :
Osborn y Hunt, han investigado las relaciones entre la complejidad ambiental y la eficacia organizacional. Los tres elementos considerados en el entorno son :
- Nivel de riesgo en las relaciones ambiente-organización.
- Dependencia de la organización respecto de su ambiente.
- El signo positivo o negativo de las relaciones interorganizacionales.
Las dos últimas mostraban una correlación significativa con la eficiencia.
Los mejores predictores de la eficiencia organizacional eran características internas de la organización.
Respuesta de la organización a ambientes turbulentos:
La temporalidad.
Estas estructuras orgánicas, temporales, rápidamente adaptativas, con flexibilidad para el cambio y con carácter multiprofesional son las estructura más adecuadas para responder ante un ambiente turbulento.
Ante ambientes temporales y transitorios de alta incertidumbre, la organización responde con una mayor flexibilidad que sólo se alcanza si adopta formas y estructuras también de carácter temporal, transitorias y flexibles que permitan una mayor rapidez y precisión en las respuestas a las nuevas situaciones.
La textura organizacional del ambiente de las organizaciones
El ambiente específico de una organización está constituido por otras organizaciones e individuos con los que ésta entra en contacto directo.
Evan, introdujo el concepto de conjunto organizacional (organization-set), tomamos una organización para establecer sus interacciones con la red de organizaciones existentes, es el punto de referencia "organización focal". La dimensiones que permiten agrupar a las distintas organizaciones del conjunto organizaciónal son las siguientes:
Los mejores predictores de la eficiencia organizacional eran características internas de la organización.
Respuesta de la organización a ambientes turbulentos:
La temporalidad.
Estas estructuras orgánicas, temporales, rápidamente adaptativas, con flexibilidad para el cambio y con carácter multiprofesional son las estructura más adecuadas para responder ante un ambiente turbulento.
Ante ambientes temporales y transitorios de alta incertidumbre, la organización responde con una mayor flexibilidad que sólo se alcanza si adopta formas y estructuras también de carácter temporal, transitorias y flexibles que permitan una mayor rapidez y precisión en las respuestas a las nuevas situaciones.
La textura organizacional del ambiente de las organizaciones
El ambiente específico de una organización está constituido por otras organizaciones e individuos con los que ésta entra en contacto directo.
Evan, introdujo el concepto de conjunto organizacional (organization-set), tomamos una organización para establecer sus interacciones con la red de organizaciones existentes, es el punto de referencia "organización focal". La dimensiones que permiten agrupar a las distintas organizaciones del conjunto organizaciónal son las siguientes:
- En función del flujo de productos, servicios, información o personas cabe distinguir entre organizaciones que proporcionan esos elementos a la organización focal frente a las que reciben los productos, información o servicios elaborados por ella.
- En función de los puntos de referencia para la valoración de su desempeño, diferencia entre organizaciones comparativas y organizaciones normativas.
- En función del tamaño, según el número de elementos que lo integran.
- Grado de concentración del subconjunto organizacional de input de recursos.
- Solapamiento de los miembros, determinar el tipo y la frecuencia de las relaciones entre unas organización focal y su conjunto organizacional.
- Solapamiento en objetivos y valores.
Las configuraciónes que puede adoptar son: la diada, la red radial, las redes con interacciones múltiples, la configuración en cadena.
Adams, el ambiente organizacional de primer orden y está formado por organizaciones que interactuan directamente con la organización focal. Los ambiente de segundo y tercer orden estan compuestos por organizaciones que ejercen influencia sobre la organización focal indirectamente por mediación de una, dos o más organizaciones.
Caplow, Define conjunto organizacional como organizaciones del mismo tipo visibles entre sí.
Las interacciones organizacionales tienen una serie de efectos y repercusiones sobre las propias organizaciones.
En suma, el entorno próximo de las organizaciones integrado por otras organizaciones relevantes para ella, es ineludible si se pretende conocer adecuadamente el funcionamiento y la estructura organizacional.
Dimensiones transorganizacionales del ambiente
Las dimensiones relevantes del ambiente para una organización no se agotan al considerar las organizaciones que la rodean. Existen condiciones más generales que pueden tener una incidencia grande sobre la estructura, se trata de condiciones transorganizacionales. Entre esas condiciones cabe resaltar las tecnológicas y las culturales.
Condiciones tecnológicas
Es la tecnología externa.
Condiciones legales.
Las disposiciones legales establecen las condiciones operativas de muchas organizaciones al señalar prohibiciones específicas o prescripciones y normativas sobre procedimientos a seguir.
Condiciones económicas.
La mayor o menor estabilidad de esas condiciones es un elemento crucial para la supervivencia y el desarrollo de las organizaciones. Hay una relación entre la marcha de la economía en determinado ámbito social y la marcha de las organizaciones que operan dentro de él.
Las crisis económicas son el desequilibrio en la relación entre las organizaciones económicas y sus ambientes, además generan procesos de selección organizacional que conllevan la desaparición de puestos, secciones y departamentos. En el ámbito interno las crisis agudizan los conflictos en una dinámica de competencia por recursos escasos. En el ámbito transorganizacional tiene efectos sobre las condiciones tecnológicas, legales, políticas y demográficas.
Condiciones políticas.
Conlleva nuevas leyes y nuevas políticas económicas. Las regulaciones sobre empleo de recursos, importaciones, exportaciones y medidas de carácter financiero, social, etcétera. Algunas organizaciones se ven afectadas en su jerarquías y sus órganos de gobierno pueden ser renovados en virtud de los resultados electorales.
Condiciones demográficas.
Las características de la población, sus movimientos, su crecimiento o disminución y otras facetas poblacionales pueden afectar a la mayor o menor facilidad de incorporar nuevos miembros, también a la receptividad del mercado de los productos o servicios ofrecidos.
Condiciones ecológicas.
El clima, la geografía, la disposición de la red de comunicación, los recursos naturales. Las organizaciones pueden llegar deteriorar o, quizás, a mejorar el ambiente.
Condiciones culturales.
La cultura hace referencia a los contenidos y patrones de valores, las ideas y otros sistemas simbólicos relevantes creados para modelar la conducta humana y los artefactos producidos a traves de esa conducta. El término sociedad debe usarse para designar el sistema de relaciones de interacción entre los individuos y las colectividades.
Las organizaciones multinacionales operan en ámbitos culturales diferentes, empresas en un determinado contexto cultural tiende a fracasar.
Hemos mencionado los principales factores ambientales que pueden tener una incidencia importante sobre las organizaciones. Se ha supuesto que la influencia se da fundamentalmente en una dirección (los factores externos afectan a la organización) aunque las grandes organizaciones puede tener efectos sobre aquéllos.
Organizaciones y estructura social.
Las organizaciones forman parte de un sistema social. Varios autores en tratar de determinar los efectos de la estructura social sobre las organizaciones y el de éstas sobre la estructura social:
Adams, el ambiente organizacional de primer orden y está formado por organizaciones que interactuan directamente con la organización focal. Los ambiente de segundo y tercer orden estan compuestos por organizaciones que ejercen influencia sobre la organización focal indirectamente por mediación de una, dos o más organizaciones.
Caplow, Define conjunto organizacional como organizaciones del mismo tipo visibles entre sí.
Las interacciones organizacionales tienen una serie de efectos y repercusiones sobre las propias organizaciones.
En suma, el entorno próximo de las organizaciones integrado por otras organizaciones relevantes para ella, es ineludible si se pretende conocer adecuadamente el funcionamiento y la estructura organizacional.
Dimensiones transorganizacionales del ambiente
Las dimensiones relevantes del ambiente para una organización no se agotan al considerar las organizaciones que la rodean. Existen condiciones más generales que pueden tener una incidencia grande sobre la estructura, se trata de condiciones transorganizacionales. Entre esas condiciones cabe resaltar las tecnológicas y las culturales.
Condiciones tecnológicas
Es la tecnología externa.
Condiciones legales.
Las disposiciones legales establecen las condiciones operativas de muchas organizaciones al señalar prohibiciones específicas o prescripciones y normativas sobre procedimientos a seguir.
Condiciones económicas.
La mayor o menor estabilidad de esas condiciones es un elemento crucial para la supervivencia y el desarrollo de las organizaciones. Hay una relación entre la marcha de la economía en determinado ámbito social y la marcha de las organizaciones que operan dentro de él.
Las crisis económicas son el desequilibrio en la relación entre las organizaciones económicas y sus ambientes, además generan procesos de selección organizacional que conllevan la desaparición de puestos, secciones y departamentos. En el ámbito interno las crisis agudizan los conflictos en una dinámica de competencia por recursos escasos. En el ámbito transorganizacional tiene efectos sobre las condiciones tecnológicas, legales, políticas y demográficas.
Condiciones políticas.
Conlleva nuevas leyes y nuevas políticas económicas. Las regulaciones sobre empleo de recursos, importaciones, exportaciones y medidas de carácter financiero, social, etcétera. Algunas organizaciones se ven afectadas en su jerarquías y sus órganos de gobierno pueden ser renovados en virtud de los resultados electorales.
Condiciones demográficas.
Las características de la población, sus movimientos, su crecimiento o disminución y otras facetas poblacionales pueden afectar a la mayor o menor facilidad de incorporar nuevos miembros, también a la receptividad del mercado de los productos o servicios ofrecidos.
Condiciones ecológicas.
El clima, la geografía, la disposición de la red de comunicación, los recursos naturales. Las organizaciones pueden llegar deteriorar o, quizás, a mejorar el ambiente.
Condiciones culturales.
La cultura hace referencia a los contenidos y patrones de valores, las ideas y otros sistemas simbólicos relevantes creados para modelar la conducta humana y los artefactos producidos a traves de esa conducta. El término sociedad debe usarse para designar el sistema de relaciones de interacción entre los individuos y las colectividades.
Las organizaciones multinacionales operan en ámbitos culturales diferentes, empresas en un determinado contexto cultural tiende a fracasar.
Hemos mencionado los principales factores ambientales que pueden tener una incidencia importante sobre las organizaciones. Se ha supuesto que la influencia se da fundamentalmente en una dirección (los factores externos afectan a la organización) aunque las grandes organizaciones puede tener efectos sobre aquéllos.
Organizaciones y estructura social.
Las organizaciones forman parte de un sistema social. Varios autores en tratar de determinar los efectos de la estructura social sobre las organizaciones y el de éstas sobre la estructura social:
- La estructura social influye sobre la tasa de fundación de nuevas organizaciones, una serie de factores determinan en esa tasa de aparición: la alfabetización y la instrucción, la urbanización, la economía monetaria, la base política, y la densidad organizacional.
- La relación existente entre la época en que un determinado tipo de organizaciones ha surgido y la estructura de las organizaciones de este tipo existentes en la actualidad. Antes de la revolución industrial, durante el periodo de la revolución industrial, después de este periodo. El nicho ecológico en que las organizaciones se desarrollan producen evolución y cambio de las formas organizacionales mediante un proceso de selección.
- La jerarquización de los diferentes tipos de organizaciones función de las características de la estructura social que les rodea.
En resumen, la estructura social e institucional que en una serie de efectos y repercusiones sobre las organizaciones existentes en su seno. Esa influencia no es unidireccional y también las organizaciones pueden influir sobre la estructura social. La insistencia en una dirección o en otra ha conducido a dos grandes modelos interpretativos de esas relaciones. Veamos sus principales características.
Modelos teóricos de la relación organización-ambiente.
Hay diversos modelos. Dos especialmente desarrollados: el modelo de selección natural y el modelo de dependencia de recursos.
El primero defiende que los factores ambientales seleccionan las características organizacionales que mejor se ajustan a su entorno.
El segundo insiste en los procesos de toma decisión y la relevancia de las acciones organizacionales para adaptarse a su entorno.
El modelo de selección natural.
Se basan en las teorías evolucionistas y en el darwinismo social. Se aplica a nivel de población de organizaciones más que a nivel de casos individuales y afirma que la mayor parte de las fuentes de cambio organizacional proceden de las condiciones ambientales externas.
Campbell, Estableció tres estadios en el proceso de selección organizacional:
Modelos teóricos de la relación organización-ambiente.
Hay diversos modelos. Dos especialmente desarrollados: el modelo de selección natural y el modelo de dependencia de recursos.
El primero defiende que los factores ambientales seleccionan las características organizacionales que mejor se ajustan a su entorno.
El segundo insiste en los procesos de toma decisión y la relevancia de las acciones organizacionales para adaptarse a su entorno.
El modelo de selección natural.
Se basan en las teorías evolucionistas y en el darwinismo social. Se aplica a nivel de población de organizaciones más que a nivel de casos individuales y afirma que la mayor parte de las fuentes de cambio organizacional proceden de las condiciones ambientales externas.
Campbell, Estableció tres estadios en el proceso de selección organizacional:
- La ocurrencia de las variaciones en las formas organizacional existentes.
- La actuación de criterios de selección consistentes.
- La intervención de un mecanismo de retención.
En resumen, las fuerzas ambientales predominan sobre las acciones de las organizaciones individuales determinando su destino a largo plazo. Una serie de problemas han limitando la aplicación del modelo:
- Es más adecuado a nivel de población de organizaciones que a nivel de casos concretos.
- Se centra en los resultados que implican una propagación selectiva de los cambios en un conjunto amplio y no en los mecanismos de adaptación de una organización concreta.
- Requiere un sistema de clasificación de las formas organizacionales análoga a la clasificación biológica de las especies, tal taxonomía no existe en la actualidad.
jueves, 17 de marzo de 2011
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
FORMAN PARTE DEL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES.
MICROAMBIENTALES Y MACROAMBIENTALES.
El Macroambiente, lo constituyen todas las condiciones de fondo en el ambiente externo de una organización. Esta parte del ambiente conforma un contexto general para la toma de decisiones gerenciales. Entre los principales aspectos del ambiente externo se tienen los siguientes:
MICROAMBIENTALES Y MACROAMBIENTALES.
El Macroambiente, lo constituyen todas las condiciones de fondo en el ambiente externo de una organización. Esta parte del ambiente conforma un contexto general para la toma de decisiones gerenciales. Entre los principales aspectos del ambiente externo se tienen los siguientes:
• Condiciones Económicas: se refiere al estado actual de la economía relacionada con inflación, ingresos, producto interno bruto, desempleo, etc.
• Condiciones Socio-culturales: es el estado general de los valores sociales dominantes en aspectos tales como los derechos humanos y el medio ambiente natural, las orientaciones en educación y las instituciones sociales relacionadas con ella, así como los patrones demográficos, etc.
• Condiciones político-legales: se refiere al estado general de la filosofía y objetivos dominantes del partido que se encuentra en el gobierno, así como las leyes y reglamentaciones gubernamentales establecidas.
• Condiciones tecnológicas: relacionadas con el estado general del desarrollo y disponibilidad de la tecnología en el entorno, incluyendo los avances científicos.
• Condiciones ecológicas: referidas a la naturaleza y al medio ambiente natural o físico, incluyendo la preocupación por el medio ambiente.
El Microambiente cuál está integrado por las organizaciones y personas reales con quienes se relacionan con la empresa. Entre los principales se incluyen:
• Clientes: constituido por los grupos de personas o instituciones que compran los bienes y/o usan los servicios de la organización.
• Proveedores: son los abastecedores específicos de la empresa, tanto de información y financiamiento, como de la materia prima que la empresa necesita para operar.
• Competencia: empresas específicas que ofertan bienes 
y servicios iguales o similares a los mismos grupos de consumidores o clientes.
y servicios iguales o similares a los mismos grupos de consumidores o clientes. • Reguladores: que son las agencias y representantes gubernamentales, a nivel local, estatal y nacional, que sancionan leyes y reglamentos que afectan las operaciones de la empresa dentro de un país determinado.
FACTORES MACROAMBIENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN
El Ambiente de la Mercadotecnia consiste en las fuerzas incontrolables que rodean a la compañia.La empresa debe partir del ambiente de la mercadotecnia, para luego buscar oportunidades y detectar amenazas. El entorno de la mercadotecnia está compuesto por todos los actores y las fuerzas que afectan la capacidad de la empresa para realizar transacciones efectivas con el mercado meta. El ambiente de mercadotecnia de la empresa se puede dividir en Microambiente y el Macroambiente.
Pero el ambiente de una organización de divide tanto en micro como en macroambiente, o denominado también micro y macro entorno
Pero el ambiente de una organización de divide tanto en micro como en macroambiente, o denominado también micro y macro entorno
El entorno demográfico:
Se estudian en él, los aspectos de la población como tamaño, densidad, edad, movimientos migratorios. Es de gran importancia ya que la población es el elemento clave en los mercados y los cambios en su estructura afectan a la demanda de bienes y al comportamiento de compra del consumidor.
Se estudian en él, los aspectos de la población como tamaño, densidad, edad, movimientos migratorios. Es de gran importancia ya que la población es el elemento clave en los mercados y los cambios en su estructura afectan a la demanda de bienes y al comportamiento de compra del consumidor.
El entorno económico:
En él se analiza la evolución de las principales magnitudes macroeconómicas, como son renta nacional, tipo de interés, inflación, desempleo, tipo de cambio, balance de pagos y carga fiscal.
Todas estas variables determinan la capacidad de compra e influyen en las pautas de consumo.
El entorno tecnológico:
La tecnología tiene un efecto decisivo en la vida del hombre ya que cambia los estilos de vida, modifica los patrones de consumo y también el bienestar social surge en general, los adelantos tecnológicos afectan a la sociedad de una manera positiva, en algunos casos también pueden ser perjudiciales.
En general podemos decir que los adelantos tecnológicos pueden afectar a:
En general podemos decir que los adelantos tecnológicos pueden afectar a:
1) El mercado: (de tres formas)
Dando origen a industrias completamente nuevas como el láser, la robótica, etc.
También pueden modificar las industrias actuales o incluso destruirlas parcial o totalmente. (Ej los efectos de la aparición de la TV sobre el cine y la radio,...)
Pueden estimular otros mercados o industrias no relacionadas con la nueva tecnología.
2) Los costes y la productividad:
Así los adelantos tecnológicos aumentan la productividad reduciendo los costes de producción y de marketing, lo que permite obtener una importante ventaja competitiva.
3) El marketing - mix:
En cuanto al precio nos referimos por ejemplo a la anterior reducción de costes comentada.
En cuanto al producto podemos decir que la tecnología lleva a la aparición de productos totalmente mejorados o nuevos y también se refleja especialmente en los envases.
En cuanto a la distribución destacamos la venta por TV (el uso de los scanner,...)
Entorno cultural y social
Todas las personas nacen y viven en el seno de una sociedad que contribuye a crear sus creencias, normas y valores fundamentales, éstos influirán poderosamente en el comportamiento de las personas, los responsables de marketing deben saber que no pueden influir sobre los valores básicos de una sociedad pero sí pueden dirigir acciones hacia los valores secundarios.
Entorno político - legal:
Las empresas se ven cada vez más afectadas por los procesos político - legales de la sociedad, así la legislación tiene una gran influencia sobre las actividades de marketing
Competencia
En términos generales se puede decir que la competencia es la capacidad que tiene una empresa para mantenerse y sobresalir en el mercado. En la actualidad no basta con comprender a los clientes. Las empresas no tienen otra opción que fomentar la competitividad, poniendo cada vez más atención tanto a sus competidores como a los consumidores meta. Las empresas con sensibilidad, diseñan y emplean sistemas para obtener información continua de sus competidores.
En cuanto al precio nos referimos por ejemplo a la anterior reducción de costes comentada.
En cuanto al producto podemos decir que la tecnología lleva a la aparición de productos totalmente mejorados o nuevos y también se refleja especialmente en los envases.
En cuanto a la distribución destacamos la venta por TV (el uso de los scanner,...)
Entorno cultural y social
Todas las personas nacen y viven en el seno de una sociedad que contribuye a crear sus creencias, normas y valores fundamentales, éstos influirán poderosamente en el comportamiento de las personas, los responsables de marketing deben saber que no pueden influir sobre los valores básicos de una sociedad pero sí pueden dirigir acciones hacia los valores secundarios.
Entorno político - legal:
Las empresas se ven cada vez más afectadas por los procesos político - legales de la sociedad, así la legislación tiene una gran influencia sobre las actividades de marketing
Competencia
En términos generales se puede decir que la competencia es la capacidad que tiene una empresa para mantenerse y sobresalir en el mercado. En la actualidad no basta con comprender a los clientes. Las empresas no tienen otra opción que fomentar la competitividad, poniendo cada vez más atención tanto a sus competidores como a los consumidores meta. Las empresas con sensibilidad, diseñan y emplean sistemas para obtener información continua de sus competidores.
El Macroambiente
De la empresa está compuesto por las fuerzas que dan forma a las oportunidades o presentan una amenaza para la empresa. Estas fuerzas incluyen las demográficas, las económicas, las naturales, las tecnológicas, las políticas y las culturales.
El entorno demográfico muestra los cambios en la estructura por edades de la población, los cambios de las familias, los cambios geográficos de la población, los estudios, la burocratización de la población y la gran diversidad étnica y racial.
El ámbito económico muestra los cambios en el ingreso real y en los patrones de gasto de los consumidores. El ambiente natural muestra la futura escasez de ciertas materias primas, el aumento del costo de los energéticos. Los altos niveles de contaminación y la creciente intervención del gobierno en la administración de los recursos naturales.
El entorno tecnológico muestra la velocidad de los cambios tecnológicos, las infinitas posibilidades de la innovación, los abultados presupuestos para investigación y desarrollo, la búsqueda de pequeñas mejoras y no de avances importantes, así como los múltiples reglamentos para los cambios tecnológicos.
El entorno político muestra la cantidad de normas que regulan a las empresas, la aplicación de éstas por oficinas de gobierno y el crecimiento de los grupos de interés público. El entorno cultural muestra tendencias a largo plazo hacia una sociedad de "nosotros primeros", de menos lealtad a las organizaciones, de mayor patriotismo, de mayor amor por la naturaleza y de búsqueda de valores más duraderos y sólidos.
El entorno demográfico muestra los cambios en la estructura por edades de la población, los cambios de las familias, los cambios geográficos de la población, los estudios, la burocratización de la población y la gran diversidad étnica y racial.
El ámbito económico muestra los cambios en el ingreso real y en los patrones de gasto de los consumidores. El ambiente natural muestra la futura escasez de ciertas materias primas, el aumento del costo de los energéticos. Los altos niveles de contaminación y la creciente intervención del gobierno en la administración de los recursos naturales.
El entorno tecnológico muestra la velocidad de los cambios tecnológicos, las infinitas posibilidades de la innovación, los abultados presupuestos para investigación y desarrollo, la búsqueda de pequeñas mejoras y no de avances importantes, así como los múltiples reglamentos para los cambios tecnológicos.
El entorno político muestra la cantidad de normas que regulan a las empresas, la aplicación de éstas por oficinas de gobierno y el crecimiento de los grupos de interés público. El entorno cultural muestra tendencias a largo plazo hacia una sociedad de "nosotros primeros", de menos lealtad a las organizaciones, de mayor patriotismo, de mayor amor por la naturaleza y de búsqueda de valores más duraderos y sólidos.
FACTORES MICROAMBIENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN
Esta constituido por aquellos factores que tienen una influencia inmediata en la relación de intercambio. Vamos a distinguir: proveedores, intermediarios, los clientes y la competencia.
Los gerentes de la empresa deberán establecer relaciones con estos grupos externos que, aunque generalmente se clasifican como fuerzas incontrolables pueden ser influidas más que las fuerzas del macroentorno.
Los proveedores:
Pocas organizaciones son totalmente autosuficientes y pueden disponer de todos los recursos necesarios para realizar su actividad, por ello tienen que recurrir a los proveedores, así en la mayoría de los casos la oferta de los productos depende de un adecuado suministro de una multitud de proveedores y de la existencia de un mercado de trabajo amplio y capacitado. Así, en muchos casos, una adecuada gestión de compras será la que garantice que la empresa disponga de los recursos necesarios tanto en la cantidad como en la calidad requerida así como en el tiempo necesario.
Los intermediarios:
Muchas empresas no son capaces de realizar una distribución directa se sus productos, sobre todo cuando el número de compradores potenciales es muy elevado y están muy dispersos geográficamente, en estos casos recurren al uso de intermediarios, con ello persiguen que la oferta llegue al mercado de una forma menos costosa y más rápida.
Dos tipos de intermediarios:
• Los mayoristas, son aquellas organizaciones que compran los productos a un fabricante o a otro mayorista para revenderlos a un mayorista o a un minorista (pero no al consumidor final)
• Los minoristas, son aquellos que compran los productos a un fabricante o a un mayorista y los venden al consumidor final.
Los clientes:
Constituyen sin duda el factor más importante del entorno ya que son una de las partes de la relación de intercambio.
La compañía necesita estudiar sus mercados de consumo, la compañía puede operar en cinco tipos de mercados:
• Mercados de consumo: individuos y familias que compran un bien para consumo personal.
• Mercados industriales: organizaciones que compran bienes para su proceso de producción, con el propósito de lograr objetivos y obtener utilidades.
• Mercados revendedores: organizaciones que compran bienes y servicios con el propósito de revenderlos después y ganar utilidades.
• Mercados gubernamentales: Agencias gubernamentales que compran bienes y servicios con el fin de producir servicios publicos o transferir estos bienes y servicios entre otras personas.
• Mercados internacionales.: compradores en otros países, incluyendo consumidores, productores revendedores y gobiernos extranjeros.
La competencia:
Las acciones que realiza la empresa orientadas a la conquista de sus mercados meta se ven contrarrestadas por las acciones de las empresas competidoras.
Distinguimos tres niveles de competencia:
• Competencia de marca, productos similares, es la más fácil de identificar y se da entre las distintas marcas relativas a un mismo tipo de producto, se produce un nivel de competencia muy intenso.
• Competencia de producto, productos que aunque son relativamente diferentes son usados por el consumidor para atender una misma necesidad, estableciéndose entre ellos una competencia menos intensa que las anteriores.
• Competencia de necesidades, se produce entre todas las empresas que compiten en el mercado por el escaso poder adquisitivo de los consumidores.
El Microambiente
Tiene cinco componentes.
1. En primer lugar está el ambiente interno de la empresa (sus departamentos y niveles de administración) pues afecta las decisiones que se toman respecto a la administración de la mercadotecnia.
2. El segundo componente son las empresas que fungen como canal para la mercadotecnia y que contribuyen a crear valor; los proveedores y los intermediarios para la comercialización (intermediarios, empresas, distribuidores, agencias que ofrecen servicios de mercadotecnia, intermediarios financieros).
3. El tercer componente está formado por los cinco tipos de mercados en los que puede vender la empresa: los mercados de consumidores, de productores, de revendedores, de gobierno y los internacionales.
4. El cuarto componente son los competidores de la empresa.
5. El quinto componente esta formado por todos los públicos que tienen interés o influencia, presentes
o futuros, en la capacidad de la organización para alcanzar sus objetivos. Los siete tipos de públicos serían el financiero, el de los medios, el gobierno, los grupos de acción ciudadana y los públicos locales, generales e internos.
Lenmar Badell
miércoles, 16 de marzo de 2011
Factores laborales susceptibles de producir trastornos psicológicos - SALUD LABORAL WIKIPEDIA
Factores laborales susceptibles de producir trastornos psicológicos
En el entorno de exigencia elevada y competitividad así como las condiciones precarias en las que se desenvuelven muchos trabajadores está ocasionando una aparición creciente de trastornos psicológicos derivados de esas circunstancias. Los elementos potenciales que ocasionan estos trastornos son los siguientes:
Precariedad laboral
Trabajo estresante
Trabajo monótono y rutinario
Trabajo con esfuerzo mental
Acoso laboral
Síndrome de trabajador quemado (burn-out)
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Precariedad laboral
Artículo principal: Precariedad laboral
Se denomina precariedad laboral a la situación que viven las personas trabajadoras que, por unas razones u otras sufren unas condiciones de trabajo por debajo del límite considerado como normal. La precariedad laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos económicos que se perciben por el trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona, ya que es la economía el factor con el que se cuenta para cubrir las necesidades de la gente.49
Relaciones laborales precarias
La temporalidad de los contratos de trabajo es uno de los factores que más contribuyen a la precariedad laboral. Otra percepción de precariedad es la retribución salarial que se obtenga por el trabajo realizado y que muchas veces resulta insuficiente para cubrir las necesidades mínimas vitales que permitan a una persona poder vivir de forma autónoma. La jornada de trabajo que se tenga y el calendario anual laboral también puede ser percibido como síntoma de precariedad cuando muchas personas tienen que trabajar a tiempo parcial diario lo que les impide lograr la retribución necesaria o tener en cambio que trabajar jornadas de trabajo muy superior a la legal para poder conseguir el salario necesario como consecuencia de tener un sueldo muy bajo.También se considera precariedad la que sufren aquellos trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social y por tanto carecen de las prestaciones que les da derecho a quienes están protegidos por la Seguridad Social.
Trastornos en la salud generados por la precariedad en el trabajo
La precariedad laboral puede producir un aumento del sufrimiento psicológico y un empeoramiento de la salud y calidad de vida de las personas que dependen del trabajo o de la carencia del mismo. La incertidumbre sobre el futuro, que presenta el trabajo precario altera el comportamiento social del individuo, porque aumenta las dificultades para conformar y afianzar identidades individuales y colectivas en torno al trabajo.Las estadísticas de siniestralidad laboral indican que la incidencia de accidentes de trabajo es más alta entre la población con trabajo precario que las que tienen empleo estable, por desconocimiento y aplicación de las normas de seguridad de los trabajadores precarios y la realización a cargo de éstos de las actividades más nocivas y peligrosas.
Grupos sociales afectados por precariedad laboral
La precariedad laboral es un conjunto de inactividad, paro, eventualidad, empleo forzoso a tiempo parcial, economía sumergida que afectan más a las mujeres que a los varones, a los jóvenes en mayor medida que a los mayores, e inciden más en unas regiones que en otras. Asimismo, hay que destacar la grave situación de algunos colectivos como los parados de larga duración mayores de 40 años, las minorías étnicas o de inmigrantes y las personas con discapacidad.50
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Trabajo estresante
Artículo principal: Estrés
Una definición del estrés que tiene gran aceptación es la de Mc Grath (1970): "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)".51
Se define como estrés a la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona.52 En el ámbito laboral, se denomina estrés laboral a un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo superan a las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador.53
La existencia de gran número de dolencias psicosomáticas, producto de los constreñimientos y exigencias de la sociedad actual, y muy en especial en lo referido al ámbito laboral, sujeto a incesantes transformaciones en la organización y en las demandas del trabajo, ha facilitado la difusión y la popularización de un término con el que, de un modo genérico, se define esta situación: el estrés.
NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral
La exposición prolongada al estrés en el trabajo afecta el sistema nervioso disminuyendo la resistencia biológica y perturbando el balance fisiológico natural del organismo (homeostasis). Por todo ello el estrés puede ocasionar varios problemas somáticos y psíquicos.
Algunas de las consecuencias negativas que ocasiona el estrés en el ámbito laboral, son las siguientes:
Se puede desarrollar como trastorno psicológico agudo.
Puede originar un incremento de accidentes laborales.
Aumenta la tasa de absentismo laboral o bajo rendimiento de los trabajadores que lo padecen.
Puede conducir a la incapacidad laboral por alteraciones somáticas o psicológicas.
Se puede crear un clima psicosocial enrarecido en los centros de trabajo.
Véase también: Burn-out
Normativa básica:
NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral.51
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Trabajo con esfuerzo mental
Artículo principal: Fatiga mental
Las tareas que requieren gran exigencia intelectual provocan fatiga mental o nerviosa como consecuencia de una exigencia excesiva de la capacidad de atención, análisis y control del trabajador, por la cantidad de información que recibe y a la que, tras analizarla e interpretarla, debe dar respuesta.
El esfuerzo mental se define como la cantidad de esfuerzo intelectual que se debe realizar para conseguir un resultado concreto. Los sistemas modernos de producción y gestión aumentan de forma considerable las demandas de la persona porque a menudo se introducen nuevas tecnologías para aliviar unas exigencias muy elevadas o para dar respuesta a una elevada demanda de producción. Un exceso de automatización puede comportar la exclusión del ser humano del conjunto operativo, pero no reducir la carga de trabajo, sino que puede dar lugar a niveles de exigencia que van más allá de las capacidades humanas, en concreto, de las capacidades cognitivas y de toma de decisiones.
Los síntomas de fatiga mental son: dolores de cabeza, sensación de cansancio, alteraciones en la capacidad de atención, somnolencia, fallos de precisión en los movimientos, y se traduce en disminución del rendimiento, de la actividad, aumento de errores, etc.
El esfuerzo mental está regulado por la norma ISO 10 075, titulada Principios ergonómicos relacionados con la carga de trabajo mental.54 Esta norma define el término fatiga como la alteración temporal de la eficiencia funcional de la persona. Esta alteración es función de la actividad previa realizada con esfuerzo mental: (atención, concentración mental, memoria, esfuerzo visual, etc.) y de su estructura temporal. Además de la fatiga, se contemplan también otros síntomas derivados del esfuerzo mental: la monotonía, definida como reducción de la activación que puede aparecer en tareas largas, uniformes y repetitivas; la hipovigilancia caracterizada por la reducción de la capacidad de detección y que se da en tareas de control; y la saturación mental, es decir el rechazo a una situación repetitiva en la que se tiene la sensación de no ir a ninguna parte.
Tareas usuales que requieren esfuerzo mental
Operar con maquinaria más sofisticada.
Vigilar permanentemente el buen funcionamiento del equipo.
Manejar más información para ejecutar tareas.
Necesidad de programación de los equipos.
Manejar información sobre los resultados de la tarea.
Memorización para tareas rutinarias.
Tener que tomar decisiones rápidas en el proceso.
Realizar respuestas rápidas a errores típicos.
Tener que elegir entre opciones.
Respuesta a errores no típicos.
Tener que realizar cálculos numéricos de cierta complejidad.
Normativa básica:
NTP 575: Carga mental de trabajo: indicadores.55
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Trabajo monótono y rutinario
Artículo principal: Monotonía
La monotonía en el trabajo surge de realizar tareas repetitivas sin apenas esfuerzo y de forma continuada en el tiempo, así como la ausencia de iniciativa personal en la organización de la tarea que se realiza. El trabajo monótono y rutinario efectuado en un ambiente poco estimulante es propio de la producción en masa y determinadas tareas de oficina. También aparece la monotonía cuando se realizan tareas en lugares aislados faltos de contactos humanos.
La monotonía y el trabajo repetitivo dependen de:
Número de operaciones encadenadas de que conste la tarea
Número repetitivo de veces que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo
Las actividades monótonas influyen negativamente en las facultades de la persona de forma unilateral, de lo que resulta una fatiga más rápida e incluso la aparición de depresiones psíquicas así como dolores musculares causados por posturas estáticas.
La realización de trabajos monótonos y repetitivos puede desencadenar trastornos músculo-esqueléticos si ellos se realizan con malas posturas o movimientos incómodos. Entre los factores físicos de riesgo cabe citar la manipulación manual, la aplicación de fuerza con las manos, la presión mecánica directa sobre tejidos del cuerpo, las vibraciones y los entornos de trabajos fríos.
En el trabajo monótono o rutinario la persona actúa mecánicamente, no presta atención a lo que hace y pierde concentración, se distrae y se despista. Para evitarlo, el trabajo puede ser repetitivo en cierto modo, pero no rutinario, es bueno que el trabajador conozca bien su secuencia de trabajo, pero sin llegar a aburrirse.
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Acoso laboral
Artículo principal: Acoso laboral
Acoso laboral, también conocido como acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento laboral o mobbing, es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por otro u otros que se comportan con él de manera cruel y que atenta contra el derecho fundamental de todo ser humano a la dignidad y a la integridad física y psicológica.56
La persona que sufre acoso psicológico en su trabajo recibe un tipo de violencia psicológica reiterada a través de conductas de maltrato en el ámbito de su trabajo por sus jefes (acoso descendente) compañeros (acoso horizontal), subordinados (acoso ascendente), de forma sistemática y recurrente, durante un período que puede llegar a durar meses e incluso años. Se pretende hostigar, intimidar, o perturbar su desempeño profesional hasta conseguir el despido, la salida o el abandono temprano del trabajo por parte de la víctima.
El acoso psicológico tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.57
El acoso laboral está considerado no tanto como una nueva enfermedad sino como un riesgo laboral de tipo psicosocial. El cuadro de daño psicológico más habitual en los casos de mobbing suele ser el síndrome de estrés postraumático en su forma cronificada. Un cuadro que muy frecuentemente se confunde con depresión y problemas de ansiedad y que suele ser muy mal identificado.
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Síndrome de trabajador quemado (Burn-out)
Artículo principal: Burn-out
Burn-out es traducido literalmente como "quemarse", se trata de un estado de vacío interior, de desgaste espiritual, de “infarto al alma”, en el que la persona afectada no sólo ha gastado sus energías recargables, sino su sustancia ha sido atacada y dañada. Muestras de daños físicos y psicológicos causando enfermedades son parte del síndrome de burn-out.
El síndrome burn-out se debe a distintas causas múltiples, no necesariamente una sola, y se origina siempre en largos períodos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas, no se ha cambiado de ambiente laboral en largos períodos y en la paga mal remunerada, sin embargo en personas que laboran en amplias jornadas pero bien remuneradas es poco común la presencia del síndrome.
Se trata de un síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra, que trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.
En las mismas fechas,la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las respuestas emocionales de los profesionales asistentes sociales, calificó a los afectados de “sobrecarga emocional” o síndrome del Burnout (quemado). Esta autora lo describió como “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.
Incluye:
- Agotamiento emocional, que se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales.
- Despersonalización o deshumanización, consistente en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio prestado.
- Falta de realización personal, con tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal.
- Síntomas físicos de estrés, como cansancio y malestar general.
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Marco normativo internacional
La convención de 1981 de la OIT sobre la Seguridad y Salud nº 155 y sus recomendaciones nº 164, dispone que se adopten medidas políticas nacionales de seguridad y salud en el trabajo y estipula las actuaciones necesarias tanto a nivel nacional como a nivel empresarial para impulsar la seguridad y salud en el trabajo y la mejora del medioambiente
La convención de 1985 de la OIT sobre Seguridad y Salud, nº 161 y sus recomendaciones nº 171, dispone la creación de servicios de salud laboral que contribuyan a la implantación de las medidas políticas de seguridad y salud en el trabajo.
1998, instrucciones técnicas y éticas para la vigilancia de la salud de los trabajadores.
A nivel de la Unión Europea existen los siguientes organismos relacionados con la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
El Comité Consultivo para la seguridad, la higiene y la protección de la salud en el centro de trabajo.
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao (España).
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín (Irlanda).
La Comisión internacional de salud laboral (ICOH)
La Asociación Internacional de la Seguridad Social (ISSA58
En el entorno de exigencia elevada y competitividad así como las condiciones precarias en las que se desenvuelven muchos trabajadores está ocasionando una aparición creciente de trastornos psicológicos derivados de esas circunstancias. Los elementos potenciales que ocasionan estos trastornos son los siguientes:
Precariedad laboral
Trabajo estresante
Trabajo monótono y rutinario
Trabajo con esfuerzo mental
Acoso laboral
Síndrome de trabajador quemado (burn-out)
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Precariedad laboral
Artículo principal: Precariedad laboral
Se denomina precariedad laboral a la situación que viven las personas trabajadoras que, por unas razones u otras sufren unas condiciones de trabajo por debajo del límite considerado como normal. La precariedad laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos económicos que se perciben por el trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona, ya que es la economía el factor con el que se cuenta para cubrir las necesidades de la gente.49
Relaciones laborales precarias
La temporalidad de los contratos de trabajo es uno de los factores que más contribuyen a la precariedad laboral. Otra percepción de precariedad es la retribución salarial que se obtenga por el trabajo realizado y que muchas veces resulta insuficiente para cubrir las necesidades mínimas vitales que permitan a una persona poder vivir de forma autónoma. La jornada de trabajo que se tenga y el calendario anual laboral también puede ser percibido como síntoma de precariedad cuando muchas personas tienen que trabajar a tiempo parcial diario lo que les impide lograr la retribución necesaria o tener en cambio que trabajar jornadas de trabajo muy superior a la legal para poder conseguir el salario necesario como consecuencia de tener un sueldo muy bajo.También se considera precariedad la que sufren aquellos trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social y por tanto carecen de las prestaciones que les da derecho a quienes están protegidos por la Seguridad Social.
Trastornos en la salud generados por la precariedad en el trabajo
La precariedad laboral puede producir un aumento del sufrimiento psicológico y un empeoramiento de la salud y calidad de vida de las personas que dependen del trabajo o de la carencia del mismo. La incertidumbre sobre el futuro, que presenta el trabajo precario altera el comportamiento social del individuo, porque aumenta las dificultades para conformar y afianzar identidades individuales y colectivas en torno al trabajo.Las estadísticas de siniestralidad laboral indican que la incidencia de accidentes de trabajo es más alta entre la población con trabajo precario que las que tienen empleo estable, por desconocimiento y aplicación de las normas de seguridad de los trabajadores precarios y la realización a cargo de éstos de las actividades más nocivas y peligrosas.
Grupos sociales afectados por precariedad laboral
La precariedad laboral es un conjunto de inactividad, paro, eventualidad, empleo forzoso a tiempo parcial, economía sumergida que afectan más a las mujeres que a los varones, a los jóvenes en mayor medida que a los mayores, e inciden más en unas regiones que en otras. Asimismo, hay que destacar la grave situación de algunos colectivos como los parados de larga duración mayores de 40 años, las minorías étnicas o de inmigrantes y las personas con discapacidad.50
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Trabajo estresante
Artículo principal: Estrés
Una definición del estrés que tiene gran aceptación es la de Mc Grath (1970): "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)".51
Se define como estrés a la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona.52 En el ámbito laboral, se denomina estrés laboral a un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo superan a las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador.53
La existencia de gran número de dolencias psicosomáticas, producto de los constreñimientos y exigencias de la sociedad actual, y muy en especial en lo referido al ámbito laboral, sujeto a incesantes transformaciones en la organización y en las demandas del trabajo, ha facilitado la difusión y la popularización de un término con el que, de un modo genérico, se define esta situación: el estrés.
NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral
La exposición prolongada al estrés en el trabajo afecta el sistema nervioso disminuyendo la resistencia biológica y perturbando el balance fisiológico natural del organismo (homeostasis). Por todo ello el estrés puede ocasionar varios problemas somáticos y psíquicos.
Algunas de las consecuencias negativas que ocasiona el estrés en el ámbito laboral, son las siguientes:
Se puede desarrollar como trastorno psicológico agudo.
Puede originar un incremento de accidentes laborales.
Aumenta la tasa de absentismo laboral o bajo rendimiento de los trabajadores que lo padecen.
Puede conducir a la incapacidad laboral por alteraciones somáticas o psicológicas.
Se puede crear un clima psicosocial enrarecido en los centros de trabajo.
Véase también: Burn-out
Normativa básica:
NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral.51
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Trabajo con esfuerzo mental
Artículo principal: Fatiga mental
Las tareas que requieren gran exigencia intelectual provocan fatiga mental o nerviosa como consecuencia de una exigencia excesiva de la capacidad de atención, análisis y control del trabajador, por la cantidad de información que recibe y a la que, tras analizarla e interpretarla, debe dar respuesta.
El esfuerzo mental se define como la cantidad de esfuerzo intelectual que se debe realizar para conseguir un resultado concreto. Los sistemas modernos de producción y gestión aumentan de forma considerable las demandas de la persona porque a menudo se introducen nuevas tecnologías para aliviar unas exigencias muy elevadas o para dar respuesta a una elevada demanda de producción. Un exceso de automatización puede comportar la exclusión del ser humano del conjunto operativo, pero no reducir la carga de trabajo, sino que puede dar lugar a niveles de exigencia que van más allá de las capacidades humanas, en concreto, de las capacidades cognitivas y de toma de decisiones.
Los síntomas de fatiga mental son: dolores de cabeza, sensación de cansancio, alteraciones en la capacidad de atención, somnolencia, fallos de precisión en los movimientos, y se traduce en disminución del rendimiento, de la actividad, aumento de errores, etc.
El esfuerzo mental está regulado por la norma ISO 10 075, titulada Principios ergonómicos relacionados con la carga de trabajo mental.54 Esta norma define el término fatiga como la alteración temporal de la eficiencia funcional de la persona. Esta alteración es función de la actividad previa realizada con esfuerzo mental: (atención, concentración mental, memoria, esfuerzo visual, etc.) y de su estructura temporal. Además de la fatiga, se contemplan también otros síntomas derivados del esfuerzo mental: la monotonía, definida como reducción de la activación que puede aparecer en tareas largas, uniformes y repetitivas; la hipovigilancia caracterizada por la reducción de la capacidad de detección y que se da en tareas de control; y la saturación mental, es decir el rechazo a una situación repetitiva en la que se tiene la sensación de no ir a ninguna parte.
Tareas usuales que requieren esfuerzo mental
Operar con maquinaria más sofisticada.
Vigilar permanentemente el buen funcionamiento del equipo.
Manejar más información para ejecutar tareas.
Necesidad de programación de los equipos.
Manejar información sobre los resultados de la tarea.
Memorización para tareas rutinarias.
Tener que tomar decisiones rápidas en el proceso.
Realizar respuestas rápidas a errores típicos.
Tener que elegir entre opciones.
Respuesta a errores no típicos.
Tener que realizar cálculos numéricos de cierta complejidad.
Normativa básica:
NTP 575: Carga mental de trabajo: indicadores.55
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Trabajo monótono y rutinario
Artículo principal: Monotonía
La monotonía en el trabajo surge de realizar tareas repetitivas sin apenas esfuerzo y de forma continuada en el tiempo, así como la ausencia de iniciativa personal en la organización de la tarea que se realiza. El trabajo monótono y rutinario efectuado en un ambiente poco estimulante es propio de la producción en masa y determinadas tareas de oficina. También aparece la monotonía cuando se realizan tareas en lugares aislados faltos de contactos humanos.
La monotonía y el trabajo repetitivo dependen de:
Número de operaciones encadenadas de que conste la tarea
Número repetitivo de veces que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo
Las actividades monótonas influyen negativamente en las facultades de la persona de forma unilateral, de lo que resulta una fatiga más rápida e incluso la aparición de depresiones psíquicas así como dolores musculares causados por posturas estáticas.
La realización de trabajos monótonos y repetitivos puede desencadenar trastornos músculo-esqueléticos si ellos se realizan con malas posturas o movimientos incómodos. Entre los factores físicos de riesgo cabe citar la manipulación manual, la aplicación de fuerza con las manos, la presión mecánica directa sobre tejidos del cuerpo, las vibraciones y los entornos de trabajos fríos.
En el trabajo monótono o rutinario la persona actúa mecánicamente, no presta atención a lo que hace y pierde concentración, se distrae y se despista. Para evitarlo, el trabajo puede ser repetitivo en cierto modo, pero no rutinario, es bueno que el trabajador conozca bien su secuencia de trabajo, pero sin llegar a aburrirse.
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Acoso laboral
Artículo principal: Acoso laboral
Acoso laboral, también conocido como acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento laboral o mobbing, es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por otro u otros que se comportan con él de manera cruel y que atenta contra el derecho fundamental de todo ser humano a la dignidad y a la integridad física y psicológica.56
La persona que sufre acoso psicológico en su trabajo recibe un tipo de violencia psicológica reiterada a través de conductas de maltrato en el ámbito de su trabajo por sus jefes (acoso descendente) compañeros (acoso horizontal), subordinados (acoso ascendente), de forma sistemática y recurrente, durante un período que puede llegar a durar meses e incluso años. Se pretende hostigar, intimidar, o perturbar su desempeño profesional hasta conseguir el despido, la salida o el abandono temprano del trabajo por parte de la víctima.
El acoso psicológico tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.57
El acoso laboral está considerado no tanto como una nueva enfermedad sino como un riesgo laboral de tipo psicosocial. El cuadro de daño psicológico más habitual en los casos de mobbing suele ser el síndrome de estrés postraumático en su forma cronificada. Un cuadro que muy frecuentemente se confunde con depresión y problemas de ansiedad y que suele ser muy mal identificado.
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Síndrome de trabajador quemado (Burn-out)
Artículo principal: Burn-out
Burn-out es traducido literalmente como "quemarse", se trata de un estado de vacío interior, de desgaste espiritual, de “infarto al alma”, en el que la persona afectada no sólo ha gastado sus energías recargables, sino su sustancia ha sido atacada y dañada. Muestras de daños físicos y psicológicos causando enfermedades son parte del síndrome de burn-out.
El síndrome burn-out se debe a distintas causas múltiples, no necesariamente una sola, y se origina siempre en largos períodos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas, no se ha cambiado de ambiente laboral en largos períodos y en la paga mal remunerada, sin embargo en personas que laboran en amplias jornadas pero bien remuneradas es poco común la presencia del síndrome.
Se trata de un síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra, que trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.
En las mismas fechas,la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las respuestas emocionales de los profesionales asistentes sociales, calificó a los afectados de “sobrecarga emocional” o síndrome del Burnout (quemado). Esta autora lo describió como “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.
Incluye:
- Agotamiento emocional, que se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales.
- Despersonalización o deshumanización, consistente en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio prestado.
- Falta de realización personal, con tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal.
- Síntomas físicos de estrés, como cansancio y malestar general.
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Marco normativo internacional
La convención de 1981 de la OIT sobre la Seguridad y Salud nº 155 y sus recomendaciones nº 164, dispone que se adopten medidas políticas nacionales de seguridad y salud en el trabajo y estipula las actuaciones necesarias tanto a nivel nacional como a nivel empresarial para impulsar la seguridad y salud en el trabajo y la mejora del medioambiente
La convención de 1985 de la OIT sobre Seguridad y Salud, nº 161 y sus recomendaciones nº 171, dispone la creación de servicios de salud laboral que contribuyan a la implantación de las medidas políticas de seguridad y salud en el trabajo.
1998, instrucciones técnicas y éticas para la vigilancia de la salud de los trabajadores.
A nivel de la Unión Europea existen los siguientes organismos relacionados con la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
El Comité Consultivo para la seguridad, la higiene y la protección de la salud en el centro de trabajo.
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao (España).
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín (Irlanda).
La Comisión internacional de salud laboral (ICOH)
La Asociación Internacional de la Seguridad Social (ISSA58
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