Buenas tardes muchachos, aqui publique toda la información que pude conseguir referente al tema, voy a ponerla toda para que despues tomemos lo mejor de cada cosa.
1.-Qué es el Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.
Palabras clave: clima organizacional, clima laboral, medición del clima laboral, medir el clima laboral
Comunicación Stephen Covey establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad. Ver más sobre Comunicación, Confianza y Cooperación Liderazgo
El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo, de ser rechazado o de que se burlen. En una apática no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor motivación.[2] Identidad-Pertenencia
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación. La participación en el proceso de analísis y de concertación de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo, mayor productividad y mayor satisfacción. Motivación
La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.
4.-Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
Factores que conforman el Clima 0rganizacional
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales
Las organizaciones son como las personas .
Tienen personalidad propia y son influidas por el medio donde se desenvuelven.
Si una persona vive en un ambiente familiar hostil , donde los problemas y las discusiones son frecuentes ; Es poco probable que llegue a tener problemas de comportamiento ,los cuales se reflejaran en su forma de ver la vida . Del mismo modo , si una organización maneja una cultura hostil , en donde el " ya te atrape " es la regla , mas que la excepción ; Es poco probable que mantenga personas identificadas con los propositos de la empresa y menos aún identificadas con sus necesidades .
Es triste mencionarlo , pero en algunas organizaciones solo se preocupan de modificar el clima que impera en ellas , cuando tienen problemas a nivel de ventas o de utilidades , o cuando ya habiendo cambiado a todo el personal factible de ser removido , la situación no mejora mas bien empeora
6.-La cultura y el clima organizacional La cultura organizacional influye poderosamente en el clima de la organización
Cultura organizacional significa un modo de vida , un sistema de creencias , expectativas y valores , una forma de interacción y de relaciones tipicos de determinada organización .
Las organizaciones son sistemas abiertos de insumo-elaboración-producto , y se reconoce que toda organización existe dentro de un contexto ambiental y esta constituido por personas y tecnologia.
Toda organización está situada dentro de un medio circundante y , como tal es influida por diversos elementos de ese medio , y a su vez influye en ellos .
Para conocer las variables que permiten analizar el ambiente organizacional vamos a estudiar el modelo de las seis casillas de Weisbord.
Las herramientas más comunes para medir el clima son las siguientes:
· Observar el trabajo.
La observación directa de qué y cómo los empleados trabajan en el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo.
Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad.
También pueden valores factores del ambiente de trabajo (físico o no) que afectan al desempeño de los empleados.
Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este método, es también el modo de evaluación de clima más caro competitivamente.
Requiere varias observaciones en áreas representativas de la organización.
El número y duración de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales.
Esto, normalmente, significa que la observación debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucración de un equipo de observadores altamente cualificado.
· Entrevistar a varios miembros de los equipos.
Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, pueden sustituir a las observaciones directas.
Los datos de estas entrevistas son de muy diversa índole, lo que facilita la labor de análisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con información obtenida de una sola sesión.
El tiempo de una entrevista es menor que el de la realización de una observación directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de información y análisis de los datos de la entrevista.
Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de cualificación de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos, por ello la duración de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida. .
Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad.
Hacer una encuesta escrita.
Se trata de la forma más eficiente a través de cuestionarios por que permite recoger información de mucha gente en poco tiempo.
Además la recogida de información a través de este método no supone un importante desembolso de dinero.
El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado.
Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano, basadas en la elección de un determinado modelo, o en el conocimiento de los evaluadores y sus opiniones acerca de los temas prioritarios para la organización.
También, las personas que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de las circunstancias que condicionan sus puestos. Por consiguiente, los datos de una encuesta corren el riesgo de ser fácilmente mal interpretados, si el número de cuestionarios es insuficiente, o si los enfoques sobre los que se construyan no son adecuados para la organización.
Factores que afectan el clima organizacional
- Resumen
- Organización Empresarial
- Elementos que componen las organizaciones
- Las Organizaciones Sociales
- La Personalidad
- Clima Organizacional
- Comportamiento Organizacional
- Características del Comportamiento Humano
- Elementos que componen el comportamiento de un grupo
- Desarrollo Organizacional
- Cultura Organizacional
- Motivación
- Factores que afectan el clima organizacional
- Lista de Referencias
Organización Empresarial. Elementos que componen las organizaciones. Las Organizaciones Sociales La Personalidad. Características de la personalidad. Atributos de la personalidad de mayor influencia para el Clima Organizacional. Clima Organizacional. Dimensiones del Clima Organizacional. Comportamiento Organizacional. Características del Comportamiento Humano. Elementos que componen el comportamiento de un grupo. Desarrollo Organizacional. Cultura Organizacional. Características de la Cultura Organizacional. Motivación. Tipos de Motivación. Factores que afectan la motivación en el clima organizacional. Lista de Referencias. Reseña biográfica de la autora. Cómo citar este Artículo.
La organización es un sistema de fuerzas o actividades, conscientemente coordinadas, de dos o más individuos. El deseo de cooperar depende de los incentivos ofrecidos por la organización y ésta necesita influir en el comportamiento de las personas a través de los incentivos materiales, de oportunidades de crecimiento, de consideración, de prestigio o poder personal, así como de condiciones físicas adecuadas de trabajo.
En tal sentido Gibson, (1996), define la organización empresarial como “una unidad coordinada formada por un mínimo de dos personas que trabajan para alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos comunes” (p. 6).
Chiavenato (1994), destaca que las organizaciones poseen dos tipos de elementos, los cuales son:
1) Elemento básico: Son las personas, cuyas interacciones conforman la organización. Puesto que una organización surge cuando dos o más personas se asocian con el propósito de conseguir objetivos que requieren la combinación de las capacidades y los recursos individuales de aquellas. La interacción de las personas es la condición necesaria para la existencia de una organización.
2) Elementos de trabajo de una organización: Son los recursos que ella utiliza, los cuales pueden determinar su eficiencia en el futuro, y son: humanos, no humanos y conceptuales. (p. 20 y 22).
Las relaciones entre personas y grupos en el seno de una organización crean expectativas sobre el comportamiento personal. Los grupos que forman parte de las organizaciones también afectan en gran medida al comportamiento personal y al de la organización.
Desde la perspectiva de Chiavenato, (1995), las organizaciones sociales “son consecuencia de la necesidad que tiene el hombre de realizar su comportamiento con los comportamientos de otros, con el fin de poder realizar sus objetivos” (p. 465).
De lo dicho anteriormente, se concluye que las organizaciones sociales crean estructuras de recompensas con el fin de vincular a sus miembros al sistema.
Aunque existen ciertas generalidades acerca de la personalidad, hay diferencias individuales significativas.
Es por esto, que el estudio de las diferencias individuales ha llegado a tener mayor énfasis en la investigación sobre la personalidad, la cual es definida por diversos autores como el conjunto de cualidades que constituyen a la persona; la diferencia individual que distingue una persona de la otra.
Características de la Personalidad Debido a que la personalidad es vista como un conjunto de cualidades que constituyen ala persona, ésta presente una serie de características que identifican y diferencian a cada individuo.
Robbins (1999), especifica que existen características permanentes que describen el comportamiento de un individuo, entre las cuales hace hincapié en las más comunes como “la timidez, la agresividad, la sumisión, la pereza, la ambición, la lealtad y la falta de confianza” (p 53).
Mientras más constante sean las mismas en diferentes situaciones, más importante será la característica que describa al individuo.
Atributos de la personalidad de mayor influencia para el clima organizacional
Según Robbins (1999), la personalidad posee tres atributos que influyen en el comportamiento organizacional, estos pueden ser:
- Internos: individuos que creen que controlan lo que les pasa.
- Externos: individuos que creen que los que les pasa está controlado por fuerzas externas como la suerte y la oportunidad.
- Locus de control o lugar de control: el grado en el cual las personas creen que son los arquitectos de su propio destino. (p 56)
Todos estos atributos son pronosticadores poderosos del comportamiento de las personas en las organizaciones, ya que explican y predicen el comportamiento de los empleados.
Todo grupo espontáneamente en una organización se desenvuelve en un entorno constituido por la misma organización y por la sociedad en que aquella está ubicada. Para Robbins (1999), el clima de una organización “está compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeño” (p 500)
Dimensiones del Clima Organizacional
Se ha encontrado que existen tres dimensiones clave para cualquier clima de una organización, en este sentido Robbins (1999), los define de esta manera:
- La capacidad de un clima: se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento
- La volatilidad: donde hay un alto grado de cambio impredecible, el clima es dinámico
- Complejidad: es el grado de heterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales (p 501)
Mientras más escaso, dinámico y complejo sea el clima, más orgánica debe ser la estructura de la organización. Uno de los factores que se percibe en el clima organizacional predominante en el departamento de consultaría jurídica del Instituto de Vivienda Equipamiento de Barrio del Estado Yaracuy (I.V.E.B.) y su influencia en la productividad de los empleados que laboran en el mismo son los cambios implantados por la organización en forma notoria (insatisfactorio), permitiendo así, que dichos trabajadores no se sientan a gusto con la labor realizada.
Debido a que las propiedades particulares del clima sirven para estimular o provocar determinados motivos, es decir, un motivo específico sólo influirá en el comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental apropiado; sobre este aspecto Chiavenato (1994), explica que “el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional” (p. 63).
Como se ha afirmado antes, las organizaciones son diferentes entre sí, al igual que las personas se diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto las organizaciones como las personas poseen características que lo diferencian. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, entre otros. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas. Al respecto Chiavenato, (1994), hace referencia que para comprender el comportamiento de las personas es importante estudiar dos teorías, las cuales hacen referencia a lo siguiente:
Teoría de Campo, de Lewin: la comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con las demás.
Teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger: se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. (p. 45, 46, 47).
Parafraseando a Chiavenato, (1994), el comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales son:
- El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y satisfacción de sus necesidades.
- El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.
- El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un factor motivador.
- El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades.
- El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.
- El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición).
En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre con un modelo complejo. No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.
A este respecto Rodríguez, (1998), introduce una serie de elementos que componen el comportamiento de un grupo, entre los cuales se destacan:
- La actividad: es lo que una persona hace.
- Interacción: es una comunicación o contacto entre dos personas.
- Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivación, presente en una persona.
- Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga el sujeto para el desempeño de su trabajo.
- Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae consigo en virtud de sus antecedentes personales.
- Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables.
- Norma: es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los miembros de un grupo en determinadas circunstancias (p. 55).
Debido al esquema conceptual que apoya al comportamiento de los grupos como un sistema, se hace necesario considerar a cada uno de estos elementos como pieza importante que se relacionan unas con otras, con el fin de lograr las metas trazadas.
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Existen autores que enfatizan que los sistemas sociales poseen dos componentes, y es por ello que Rodríguez (1998), los define de la siguiente manera:
- El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente entre estos elementos.
- El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado. (p. 56).
En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a las organizaciones.
Para Chiavenato (1995), “el desarrollo organizacional es una respuesta de la organización a los cambios, destinado a cambiar las actitudes, valores, los compromisos y la estructura de la organización” (p 600)
En conclusión, debido a que la administración funciona dentro de un ambiente altamente dinámico y sujeto a cambios, se hace necesario establecer un cambio planeado que proporcione nuevas formas de organización.
Siempre que las personas actúan de acuerdo con lo que los demás esperan de ellas, su comportamiento es socialmente aceptado dentro de una cultura, la cual es conceptualizada por Robbins (1990), como “un sistema de significado común entre los miembros que distinguen a una organización de otras” (p 440)
Características de la Cultura Organizacional Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, se debe cambiar la respectiva cultura organizacional. La cultura organizacional presenta siete características que al ser fundidas revelan la esencia de la misma, dichas características se parafrasean de Robbins (1990), de la siguiente forma:
1. Autonomía individual para ejercer iniciativa en la organización
2. Estructura de las normas y reglas de una empresa
3. Apoyo de los miembros con la organización
4. Identidad de los miembros con la organización
5. Desempeño-premio
6. Tolerancia del conflicto en las relaciones de compañeros
7. Tolerancia del riesgo
En el mismo orden de ideas, Romero (1990), afirma que “la motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas” (p. 15). Esta afirmación hace referencia a que las personas poseen necesidades que dirigen la conducta de los trabajadores. Estas necesidades deben ser tomadas en cuenta por la organización como un punto de importancia, ya que mientras más motivados estén los trabajadores, en esa misma medida se maximizará la eficiencia de los mismos en el logro de los objetivos organizacionales.
Tipos de Motivación
Igualmente Romero, (1990), señala que existen dos tipos de motivación:
- Motivación intrínseca: El trabajador está intrínseca-mente motivado cuando deriva satisfacción de lo que hace, cuando lo que hace aumenta sus sentimientos como persona autónoma y autodeterminada.
- Motivación extrínseca: El trabajador está extrínseca-mente motivado cuando no deriva satisfacción de lo que hace y trabaja sólo por el salario. (p. 33).
Es difícil decir que existe una motivación específica para el trabajo. Por distintas razones las personas también trabajan en distintas actividades. Y dentro de una misma actividad las razones individuales varían.
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Tales variables, según García (1995), son:
- Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.
- Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.
- Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores éstos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados. (p. 115).
Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, son importantes para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal.
Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución.
Cultura y clima organizacionales
clima organizacional, nos lleva a comprender porque este elemento o característica de las empresas, reviste una gran importancia , toda vez que el estado que guarde, positivo o negativo, repercute grandemente en la implementación de proyectos tendientes a lograr la eficiencia y eficacia de dichas organizaciones a través de la gestión directiva. La cultura empresarial representa un pilar que sostiene la forma y maneras en que se desempeñan las actividades de negocios, ésta tiene gran fortaleza ya que su nacimiento se va formando gradualmente a través del transcurso del tiempo, pero a pesar de ello, existen mecanismos que pudieran ayudarnos a modificar aquellos aspectos que requieran variarse y fortalecer los valores positivos que encuadren en la visión y misión del negocio para intentar el éxito de las organizaciones,
Los autores recuerdan que
Toda organización crea su propia cultura con sus propios tabúes, costumbres y usos. La cultura del sistema refleja las normas y valores del sistema formal, así como su reinterpretación en el sistema informal y las disputas internas y externas de lo tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, las modalidades de comunicación y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema. De la misma manera como la sociedad tiene herencia cultura, la organizaciones sociales poseen patrones distintivos de sentimientos y creencias colectivas que se transmiten a los nuevos miembros del grupo
Dinámica del sistema
Con el fin de mantenerse, las organizaciones sociales recurren a multiplicidad de mecanismos. Ya que les falta la estabilidad propia de los sistemas biológicos. Por consiguientes, las organizaciones sociales crean estructura de recompensas para vincular a sus miembros al sistema, fijan normas y valores para justificar y estimular las actividades requeridas, y establece dispositivos de autoridad para controlar y dirigir el comportamiento organizacional
Mientras que en la teoría de sistemas se habla de homeostasis dinámica (o mantenimiento del equilibrio por ajuste constante y anticipación), en las organizaciones sociales se emplea la expresión dinámica del sistemas: el sistema principal y los subsistemas que lo componen se caracterizan por su propia dinámica o complejo, cada vez mas, en lo que ella es básicamente. Para sobrevivir (y evitar la entropía), la organización social debe asegurar un suministro continuo de materiales y personas (entropía negativa)
Eficacia organizacional
Como sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces de mantener negentropia, es decir importación en todas las formas de cantidades de energía mayores que las que devuelven al ambiente como producto. la razón es obvia. La entrada de energía es una organización se invierte directamente y se mira como salida organizacional. Sin embargo, una parte de la entrada incorporada es consumida por la organización para hacer el trabajo de transformación, la propia organización necesita ser creada y recibir energía para su mantenimiento; estas exigencias se reflejan en la inevitable perdida de energía entre entrada y salida.
Según katz y kahn, la eficiencia se refiere al a relación entre las entrada de una organización que salen como producto y las que son adsorbidas por el sistema. la eficiencia se relaciona con la necesidad de supervivencia de la organización. La eficacia organizacional se relaciona con la medida en que se maximizan todas las formas de rendimiento en la organización, lo cual esta determinado por una combinación de la eficiencia de la organización como sistemas y su éxito en obtener condiciones ventajosas o las entrada que necesita.
La organización como un sistema de roles
Es el conjunto de actividades exigidas un individuo que ocupa determinada posición en una organización. Los requisitos pueden ser familiares para el individuo, debido a su conocimiento del proceso técnico y la tarea de la organización o suborganizacion, o se los comunican los demás miembros de la organización que dependen de su comportamiento en el rol para cumplir las expectativas de sus propios cargos. Por lo tanto, puede decirse que la organización esta constituida por roles o por conjunto de actividades que se espera de los individuos, así como por conjuntos de roles o de grupos que se superponen, cada uno constituido por personas que tienen tales expectativas frente a determinado individuo. La organización es una estructura de roles o en otros términos, un sistema de roles
Modelo sociotecnico de tavistock
El modelo sociotecnico de tavistock fue propuesto por sociólogos del instituto de Recursos Humanos, con base en resultados de investigaciones realizadas por ellos en mininas de carbón inglesas y en empresas textiles hindúes.
La organización se concibe como un sistema sociotecnico. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, la organización también se plantea como un sistema sociotecnico estructurado sobre dos subsistemas:
1. El subsistema técnico: que comprenden las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo y los instrumentos utilizados, las exigencias de la tarea, los servicios y las técnicas operativas, el ambiente físico y la Manero como esta dispuesto, así como la duración de las tareas. En resumen, el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo. Es responsable del a eficiencia potencial de la organización. 2. El subsistema social: que comprende los individuos, sus características y psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecución de la tarea, asi como las exigencias de su organización tanto formal como informal en la situación de trabajo. El subsistema social transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.
El enfoque sociotécnico concibe la organización como una combinación de tecnología (exigencias de la tarea, ambiente físico, equipo disponible) y subsistema social (sistema de relaciones entre quienes realizan la tarea). El subsistema tecnológico y el social se consideran en interacción mutua y reciproca, en que cada uno determina el otro, hasta cierto punto. La naturaleza del a tarea influye el a naturaleza de la organización de las personas ( pero no las determina), de la misma manera como las características psicosociales de las personas influyen en le modo de desempeñarse en cierto puesto de trabajo ( pero no lo determina).
El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotecnico parte del supuesto de que toda organización ” importa” diversas cosas del ambiente y las utiliza en ciertos tipos de proceso de “conversión” para luego “exportar” productos, servicios, etc., resultantes del proceso de conversión. Las importaciones están constituidas por información sobre le ambiente, materias primas, dinero, equipo y personas involucradas en la conversión de algo que debe exportarse y que cumple ciertas exigencias del ambiente. La tarea primaria de la organización es la que le permite sobrevivir dentro de ese proceso cíclico de:
- Importación: adquisición de materias primas.
- Conversión: transformación de las importaciones en exportaciones.
- Exportación: ubicación de los resultados de la importación y de la conversión.
Aqui hay un video, tengo mas pero como se tardan demasiado para cargarlos los llevare en el pendrive para mostrarselos.
Análisis del ambiente
Todas las organizaciones funcionan dentro de ambientes. Es decir, todas las
empresas, sea que busquen utilidades o no, se hallarán rodeadas por fuerzas
externas y deberán contender con ellas. Los gerentes no pueden gobernar la
naturaleza de estas fuerzas ambientales externas y por lo tanto, se le llama
esta a fuerza variables incontrolables . estas influencias incontrolables
afectan la conducta de los consumidores y la formulación, por parte de las
organizaciones, de mezclas eficaces de mercadotecnia. Dinámica ambiental se
refiere a las diversas fuerzas que influyen en una organización y que son
externas a ella. La dinámica ambiental se halla fuera del control de
cualquier organización individual, aun cuando ésta tal ves tenga cierta
influencia en aspectos de su ambiente .Determinar el momento correcto para
entrar y salir del mercado con frecuencia descansa en un análisis de la
dinámica ambiental.
Las actividades de mercadotecnia se llevan a cabo en un enorme palestra o
ambiente. Este ambiente esta constituido por dos partes mayores: el ambiente
físico y el cultural. El siguiente cuadro muestra le relación del ambiente
físico con el cultural.
Ambiente físico
El ambiente físico consta de recursos naturales, como minerales, clima,
población humana y otros aspectos de la naturaleza.
Ambiente físico del mercado consiste no solo en lo que pensamos que son"
recursos naturales", sino también incluye a la población humana de la
tierra. El tamaño y distribución de esta población ejerce una influencia
física que se halla altamente relacionada con el ambiente cultural.
Ambiente cultural
El ambiente cultural es aquella parte del ambiente configurado por la
humanidad. Es ese total complejo que incluye factores demográfico
condiciones económicas, instituciones y practicas, conocimientos científicos
y técnicos, valores sociales y creencias, así como factores políticos y
legales en el ambiente cultural intervienen los siguientes factores:
Demográficos
Los términos "demografía " y "demográfico" , vienen de la palabra griega
"demos" o "pueblo , como ocurre con la palabra "democracia". De ahí
demografía puede definirse como el estudio del tamaño , composición(por
ejemplo, edad, grupo raciales) y distribución de la población humanan en
relaciones con factores sociales, como fronteras geográficas. La dimensión
distribución y naturaleza de la población en cualquier mercado geográfico
influye claramente en la mercadotecnia. El de hechos y cifras demográficas
es sumamente importante para los gerentes de mercadotecnia. Entre las
tendencias demográficas impotentes se encuentran la edad de la población,
una tendencias a tener menos hijos y el numero creciente de hogares. Estos y
otros factores demográficos no solamente afectan la de manda de bienes y
servicios, si no también lleva a variaciones en precio, distribución y
promoción.
Condiciones económicas, instituciones y practicas.
Se determinan cómo una sociedad asignada sus escasos recursos. El modificado sistema capitalista del mundo occidental, la competencial domestica y extranjera influye en la interacción de fuerzas de oferta y demanda.
La salud de una economía se mide por el producto nacional bruto
(PMB) de un país, la medida del valor de todos los artículos y servicios
producidos en un país. Los diversos auges y baja en la salud de una economía
influyen en el desempleo, la inflación y los patrones de gastos y ahorros
del consumidor, que a su vez influyen en la actividad de mercado. Por
supuesto, los factores económicos sirven para elevar precios, así como para
bajarlos.
Ciencias y tecnología
La ciencia es el cúmulo de conocimientos acerca del ser humano y de su
entorno, en tanto que la tecnología es la aplicación del conocimiento con
fines prácticos. Al igual que otros cambios en el entorno de la
mercadotecnia, el aumento en el conocimiento científico y el progreso de los
avances tecnológicos pueden revolucionar y también destruir una industria.
Las fuerzas científicas y tecnológicas ejercen una influencia persuasiva en
la mercadotecnia de la mayoría de artículos y servicios. Debidos a que la
ciencia y la tecnología pueden ejercer un impacto mayor en una industria,
las organizaciones de todos tipos están obligadas a vigilar estos cambios y
ajustar sus mezclas de mercadotecnia para enfrentarse a ellos.
Valores sociales y creencias
Un valor social es ana actitud respecto a ideas que se comparten en una
cultura, acerca de lo que debería ser, o la expresión de una forma
preferida de actuar. Por ejemplo, de aquellos que nos rodean aprendemos que
mentir o robar es equivocado o malo. Una creencia es un modo de pensar
concerniente a la existencia y características de fenómenos físicos y
sociales. Creemos que fumar cigarrillos ocasiona males al corazón. Los
valores sociales influyen no solo en la estrategia e mercadotecnia, sino
también en otras variables ambientales.
Factores políticos y legales
El ambiente político, las practicas y actitudes de los gobiernos, el
ambiente legal , las leyes e interpretaciones de reglamentos pueden
restringir o facilitar la actitudes de mercadotecnia. El ambiente político y
legal es capaz de actuar de varias maneras. Pueden limitar los actos que a
los vendedores se les permite emprender, por ejemplo, restringiendo el
porcentaje de propiedad extranjera de una compañía que opere en otro país,
prohibiendo que ciertos artículos estadounidenses salgan de la nación
(v.gr., debido a la ley de administración de exportación.)
Hay tres niveles de ley
La legislación con el designio de mantener un ambiente comercial
competitivo, para proteger a los consumidores de productos peligrosos o
practicas no éticas y para preservar el ambiente natural, puede encontrarse
a nivel federal, estatal y local. Entender de que modo los tres niveles de
ley en estados unidos afectan la mercadotecnias. La ley federal controlan
los precios y anuncios de fabricantes , mayoristas y vendedores al menudeo.
Las leyes estatales tienen que ver con áreas como la protección al
consumidor, bienes raíces y menudeo. Las leyes de zona local afecta la
ubicación de negocios como procesadores de carne, mayoristas y detallistas
OPORTUNIDADES
El análisis de oportunidad de mercadotecnia es la actividad de diagnóstico
que interpreta atributos y cambios ambientales.
Esto sirve como sistema de advertencia para alertar a los gerentes sobre
el riesgo de problemas potenciales, y como sistema de valorización para que
los gerentes se percaten de los beneficios asociados con ciertas
oportunidades.
El análisis de oportunidad de mercadotecnia proporciona un cimiento bien
construido para la planificación y formulación de estrategias. Los gerentes
necesitan evaluar el ambiente en que operan y estimar los impactos
ambientales futuros sobre los consumidores. El estudio de tendencias, de lo
que hay en adelante, permite al gerente de mercadotecnia actuar y no
simplemente reaccionar.
El ambiente debe ser cuidadosamente identificado, vigilado y evaluado, de
la misma manera que se deben identificar las oportunidades y problemas
potenciales, antes de que cualquier organización pueda iniciar la
planificación estratégica.
Los gerentes efectivos facilitan la adaptación de sus estrategias a
variaciones en el ambiente, mediante el análisis de situaciones y la
previsión de problemas que tal vez resulten de condiciones desfavorables.
Por otro lado, los cambios ambientales pueden interpretarse como
oportunidades y no como problemas.
El análisis de oportunidades ayuda a darse cuenta de las tendencias.
Puntos fuertes y puntos débiles
El análisis de oportunidades de mercadotecnia también implica la
identificación de competidores, reales y potenciales, así como comparar sus
puntos fuertes y sus puntos débiles, en relación con los propios.
GUIAS PARA AYUDAR A DISTINGUIR OPORTUNIDADES CON SENTIDO
Tales guías por lo general se basan en las metas de la empresa, sus puntos
fuertes o competencias especiales y pueden asentarse en la forma de
interrogante como éstas:
1.-¿ Qué ventajas de la competencia podrán ayudar a nuestro ingreso en
este mercado?
Un ejemplo sería la experiencia de ventas y publicidad.
2..-¿Se cuenta con ciertas aptitudes especiales para lograr esta
oportunidad?
Conocimiento técnico o destrezas particulares.
3.-¿ Se tienen algunas debilidades que nos desfavorezcan en este esfuerzo?
Como la carencia de recursos económicos o experiencia
administrativa en la industria.
4.-¿ La oportunidad cumple con los requisitos de nuestra organización?
Algunas compañías requieren ciertas ganancias sobre la inversión o
concentran sus esfuerzos únicamente en descanso, crecimiento o mercados
de energía.
5.-¿Encaja esta oportunidad en nuestros planes de largo alcance?
Ejemplo: expandirse más allá de mercados domésticos y llegar a ser la
compañía de alimentos y bebidas más prominente del mundo.
Esta identificación de oportunidades implica no sólo la valoración del
ambiente, sino también la consideración de las metas y limitaciones de la
empresa.
CONCEPTO DE AMENAZA
AMENAZA.- Acción contraria a la libertad y al sentimiento de seguridad,
que consiste en la exteriorización que hace una persona a otra de la
intención de causarle un mal a ella o su familia, en contra de su honra o
propiedad. El mal con el que se intimida debe depender de la voluntad de
quien lo hace, aunque no es necesario que en realidad quiera llevarlo a
cabo. Basta para poder apreciar las amenazas con que tengan cierta
verosimilitud y seriedad, es decir, que lleguen a ser tomadas en
consideración por la víctima. Para ello, las amenazas deben llegar a
conocimiento de la víctima y ésta debe comprenderlas.
AMENAZA.-Es algo que ocurrirá en el futuro, es cuando ocurre la
posibilidad de un contratiempo, siempre implica una elección.
Las Amenazas pueden ser múltiples: el primer paso es conocerlos, y el
segundo es tomar decisiones al respecto; el conocerlos y no tomar decisiones
no tiene sentido y debiera crearnos una situación de desasosiego.
El análisis de la Amenaza consta de cuatro actividades distintas, la
identificación de Amenaza la proyección de
Amenaza, el cálculo de Amenaza y la gestión de Amenaza.
CLASIFICACION DE AMENAZAS
Las Amenazas se pueden clasificar en amenazas del proyecto, amenazas
técnicas y amenazas del negocio.
· Amenazas del proyecto. Estas amenazas identifican problemas
presupuestarios, de agenda, de personal, de recursos, del cliente y de
requisitos.
· Amenazas técnicas. Las amenazas técnicas identifican problemas en el
diseño, implementación, interfaz, verificación y mantenimiento. También son
factores de riesgo la ambigüedad de la especificación, incertidumbre
técnica, obsolescencia técnica y tecnología puntera. Estas amenazas aparecen
debido a que el problema es más difícil de resolver de lo que pensábamos.
· Amenazas del negocio. Estos pueden hacer quebrar hasta a los mejores
proyectos de software. Los cinco principales candidatos a ser amenazas del
negocio son:
1. La construcción de un producto excelente que en realidad nadie quiere.
2. La construcción de un producto que no se ajusta a la estrategia global
de producción de la empresa.
3. La construcción de un producto que el departamento de ventas no sabe
como vender.
4. La pérdida del soporte de los gestores debido a un cambio de enfoque o
a un cambio de personal.
5. Las pérdidas presupuestarias o de personal.
IDENTIFICACIÓN DE AMENAZAS
La identificación de amenazas consiste en enumerar las amenazas concretas
de un proyecto de entre los que aparecen en la categorías anteriores. Uno de
los mejores métodos para comprender cada una de las amenazas es responder a
una serie de preguntas que ayudan al planificador a entender el riesgo en
términos técnicos y relativos al proyecto de un negocio.
¿Se dispone del mejor personal?
¿Tiene el personal un conjunto de habilidades adecuado?
¿Se dispone de la gente suficiente?
¿Está comprometido el personal a lo largo de todo el proyecto?
¿Habrá miembros del personal asignado al proyecto que trabajarán sólo a
tiempo parcial en el proyecto?
¿Se ha creado el personal las expectativas correctas sobre el trabajo
actual?
¿Han recibido los miembros del personal el entrenamiento adecuado?
¿Será suficientemente baja la movilidad del personal para permitir la
continuidad?
ANALISIS DE LOS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
1. - ¿Cuáles son las habilidades y capacidades que tienen los empleados?
Se tiene que determinar que habilidad y capacidad tienen, porque incluyen conocimientos y enfoques no reconocidos en general por los gerentes así como proporcionar ideas que ayuden a la solución de problemas. Quizás puedan ser especiales adecuados y poder diseñar puestos para personas espéciales con el fin de utilizar su potencial.
2. -¿Cuál es la posición del efectivo?
Aunque un plan de negocios completo con frecuencia incluye un análisis financiero exhaustivo, como por ejemplo una composición o distribución completa de costos y un estimado propuesto de rendimiento o beneficio sobre la inversión, planeadores de marketing suelen carecer de datos contables, deben completar un pronostico de ventas y estimados de los costos más relevantes, para saber como esta la situación financiera en el momento.
3. -¿Qué éxito han tenido los productos nuevos e innovadores?
Existe una lista de atributos de un producto que ha demostrado tener un efecto significativo en la competa y aceptación de un producto nuevo e innovador.
Superioridad: En que a medida el nuevo producto tiene ventajas sobre el otro
Sociabilidad: En que medida el nuevo producto es compatible o consistente con las creencias, valores y estilos de vida de los consumidores.
Satisfacción: De las necesidades de los clientes.
Simplicidad: En que medida el nuevo producto resulta fácil de entender y usar por los consumidores.
Individualidad: En que medida el nuevo producto puede ser probado por los consumidores con una inversión limitada por su parte.
Rapidez: En que medida los beneficios que ofrece el nuevo producto serán experimentados de inmediato, más que una fecha posterior.
4. -¿Cómo percibe el público la imagen, la instalación y la calidad del producto o servicio que ofrece?
La orientación al consumidor es el primer aspecto del concepto de mercadotecnia. El cliente o consumidor deberá verse como “Punto de apoyo o punto pivote alrededor del cuál se mueve la empresa en la operación de balancear los intereses de todos los involucrados. Se desprende que la primera determinación deberá ser lo que el cliente quiere”.
Es mejor descubrir lo que el cliente quiere y ofrecer ese articulo, que fabricar un producto y luego tratar de venderlo.
Tal vez la gente no quiere el mejor producto. Descubre lo que quiere.
FUERZAS
- Una competencia clara.
- Recursos financieros adecuados.
- Buenas habilidades competitivas.
- Buena imagen ante los compradores.
- Lider reconocido del mercado.
- Estrategias bine concebidas por area funcional.
- Acceso a economias de escala.
- Aislada (hasta cierto punto al menos) de fuertes presiones competitivas.
- Tecnologia propia.
- Ventajas en costos.
- Ventajas competitivas.
- Habilidades en innovacion de productos.
- Gerencias probada.
DEBILIDADES
- Sin una direccion estrategica clara.
- Posicion competitiva deteriorada.
- Inatalaciones obsoletas.
- Rentabilidad reducida debido a...
- Falta de profundidad y talento gerencial.
- Falta de habilidades o competencias claves.
- Mal historial en la implantacion de estrategias.
- Plagada de problemas operativos internos.
- Vulnerable a presiones competitivas.
- Retraso en investigacion y desarrollo.
- Linea de productos demasiado estrecha.
- Imagen debil en el mercado.
- Desventaja competitiva.
- Habilidades de marketing inferiores al promedio.
- Incapaz para financiar los cambios necesarios en la estrategia.
PLANEACION ESTRATEGICA.
La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa
intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos
propuestos. Es generalmente una planeación global y a largo plazo.
La elaboración de la planeación estratégica exige cuatro fases bien
definidas:
a) formulación de los objetivos organizacionales;
b) análisis interno de la empresa;
c) análisis externo del ambiente;
d) formulación de alternativas estratégicas.
Veamos cada una de estas cuatro fases:
a) Formulación de los objetivos organizaciones por alcanzar
En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que
pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de
prioridad de cada uno en una jerarquía de objetivos.
b) Análisis interno de las fortalezas y limitaciones de empresa
Se trata de un análisis organizacional, es decir, de un estudio de las
condiciones internas, para permitir una evaluación de los principales
puntos
fuertes y puntos débiles existentes en la empresa.
c) Análisis externo del ambiente
Se trata de un análisis del ambiente externo, es decir, de las
condiciones externas que rodean la empresa y que le imponen desafíos y
oportunidades, por ejemplo la competencia.
d) Formulación de alternativas estratégicas
Se busca formular las diversas y posibles alternativas estratégicas o
medios que la empresa puede adoptar para lograr mejor los objetivos
organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones internas y
las condiciones externas existentes a su alrededor. Las alternativas
estratégicas constituyen los cursos de acción futura que la empresa puede
adoptar para alcanzar sus objetivos globales.
De modo general, la planeación estratégica de una empresa se refiere al
producto (bienes o servicios), o al mercado.
Proceso de formulación de estrategia.
RECURSOS
(fuerzas y debilidades de la org.)
OBJETIVOS ESTRATEGIA
RESULTADOS
VALORES MEDIO AMBIENTE
Estrategia.
Plan general de acción en virtud del cual una organización trata de
cumplir
con sus objetivos, definiendo el modo o plan de acción para asignar
recursos
escasos con objeto de ganar una ventaja competitiva y lograr un objetivo u
objetivos con un nivel de riesgo aceptable.
En otras palabras, la estrategia es una mezcla de metas y políticas
principales que resulta en una acción específica y generalmente requiere
del
desarrollo de recursos.
Tipos de Estrategias de la Organización.
Existen muchos tipos de estrategias, pero a continuación se explicaran
cuatro de las más importantes. De las cuales tres son fundamentales, y la
cuarta es una combinación de las otras tres.
1.- Estrategia de trinchera:
Éstas estrategias pueden ser de tres tipos : para reducir el nivel de
operación de la organización ; para resultar cautivos de otra organización
;
o para vender o disolver la organización.
a) Para reducir el nivel de operación de la organización. Es la más común
durante depresiones o tiempos difíciles, pueden incluir la reducción del
persona a nivel asesoría, reemplazo de personal con salarios altos por
personal con salarios bajos, reducción de cuentas de gastos, etc. La idea
es
conservar el nivel actual de servicio o de producción y el operar más
eficientemente. Es una estrategia de corto plazo.
b) Para resultar cautiva de otra organización. Este tipo de estrategia
consiste en que una organización particular independiente permite a la
administración de otra tomar ciertas decisiones por ella a cambio de una
garantía de que la organización directiva comprará cierta cantidad del
producto de la organización cautiva.
c) Liquidar o disolver la organización. Ésta puede venir por selección o a
la fuerza. Cuando se decide liquidar la organización es debido a que los
dueños están cansados del negocio o por que pronto se van a retirar. La
decisión de la liquidación se toma debido a una condición financiera
deteriorada. Algunas organizaciones se pueden disolver debido a que los
productos o servicios que ofrecen ya no se necesitan.
2.- Estrategia de Estabilidad.
Se siguen cuando la organización está satisfecha con su curso de acción
actual, es tanto de corto como de largo plazo. Estas estrategias tienen
muchas posibilidades de tener éxito en medios que no cambian o que lo
hacen
muy lentamente. Las organizaciones que emplean una estrategia de
estabilidad
generalmente están asesoradas por ejecutivos que se sienten cómodos con
una
operación lenta y estable.
3.- Estabilidad de crecimiento.
Estas se siguen cuando la organización hace un esfuerzo consciente para
crecer o expanderse en ventas, línea de producción, numero de empleados u
otras medidas semejantes. La opinión de que la organización debe crecer
para
sobrevivir, se basa generalmente en la creencia de que una organización
más
pequeña no puede competir y finalmente se la tragarán organizaciones mas
grandes. Las estrategias de crecimiento se escogen por necesidad, esto
sucede en los medios que cambian rápidamente donde el ciclo de vida del
producto o servicio es relativamente corto.
Las organizaciones que siguen estrictamente este tipo de estrategia a
Menudo están dirigidas por promotores rápidos o ejecutivos agresivos que gustan de los retos. Con la escasez de materias primas que cada vez resulta más común, las estrategias de crecimiento pueden resultar cada vez menos populares.
4.- Estrategias de combinación.
Las estrategias de combinación se siguen cuando la organización usa
cualquiera de las estrategias antes mencionadas. Por ejemplo, es muy
factible que una organización siga una estrategia de trinchera por un
corto periodo debido a condiciones económicas generales y después continúe con una estrategia de crecimiento una vez que la economía se ha fortalecido.
Algunas de las estrategias de combinación nunca se seleccionarían
concientemente por la administración pero sería posible que ocurrieran por
descuido.
PASOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA
1. -ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Este paso comprende decidir lo que la organización desea hacer y la
Posición a la que desea llegar en algunos momentos fijos en el futuro hasta donde sus diversas actividades conciernen
2. -DESARROLLO DE LAS PREMISAS DE LA PLANEACIÓN
Esto, es las posiciones respecto a los futuros marcos en los cuales va a
tener lugar la plantación; El ambiente total en el cual van operar los
planes. Los planeadores deben analizar los ambientes tanto internos como
externos para ver que factores están presentes o pueden existir en un
futuro.
3. -DETERMINACION DE LAS ALTERNATIVAS DISPONIBLES
Incluye observar las diversas formas con las cuales la administración
Pueda alcanzar sus metas tomando en cuenta las premisas de la plantación como otros factores.
4. -EVALUACION DE LAS ALTERNATIVAS
Significa utilizar el análisis estadístico o cuantitativo de los factores
comprendidos en cada alternativa, después considerar las implicaciones
conductuales, llegar a una decisión respecto a que curso de acción
emprender.
5. -SELECCIÓN DE LA ALTERNATIVA MAS APROPIADA
Esto implica elegir el plan más prometedor para conducir a la
Administración al logro de sus objetivos. Esta decisión de selección resulta de la evaluación de las alternativas y de las premisas de la plantación
6. -DESARROLLO DE PLANES DERIVADOS
Estos planes intentan coordinar las diferentes fases de la organización de
manera que operen junto con el plan principal para alcanzar el mismo
objetivo.
7 y 8. -EJECUCION DEL PLAN
El plan se convierte en una realidad cuando se pone en operación, esto
implica la posición de la plantación a la acción. También requiere el uso
de otras funciones administrativas tales como organización, contratación de
personal, dirección y control.
Ambiente y Modelo
de Comportamiento Organizacional
Es todo aquello que rodea externamente una organización o un sistema. La organización al mantener transacciones e intercambio con su ambiente, permite que todo lo que ocurre externamente en el ambiente influya internamente en lo que sucede en la organización. A medida que este análisis organizacional comenzó a ser fuertemente influido por los enfoques de sistemas abiertos, aumentó el énfasis en el estudio del medio ambiente como base para la comprensión de la legitimidad y eficacia de las organizaciones.
El ambiente se analiza en dos clases:
1) Ambiente general: Se conoce como el macro ambiente, o ambiente genérico. Lo que ocurre en él afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. Está constituido por un conjunto de condiciones, Estas condiciones son fenómenos ambientales que forman un campo dinámico de fuerzas que interactúan entre sí. Dando como resultado un efecto sistémico. Las condiciones son: a. Condiciones tecnológicas: Las organizaciones necesitan adaptarse e incorporar tecnología proveniente del ambiente general para no perder su competitividad.
b. Condiciones legales: Son leyes comerciales, laborales, fiscales, civiles, etc. Que constituyen elementos normativos para la causa de las organizaciones. Las leyes regulatorias afectan directamente a las empresas y no es posible sustraerse a su influencia. Las empresas deberían tener un catalogo de toda la legislación que les afecte y revisar periódicamente el surgimiento de nuevas leyes regulatorias. Además el funcionamiento de la sociedad depende en buena parte de las decisiones que se tomen en el nivel político.
c. Condiciones políticas: son las decisiones y definiciones políticas que se toman en el campo nacional departamental o municipal, y que influyen sobre las organizaciones, orientando las propias condiciones económicas. Las decisiones políticas y regulaciones gubernamentales son de gran relevancia para las empresas, y son fuente de numerosas oportunidades y amenazas. La manera como se hace la política y se manejan las instituciones es un factor determinante en el bienestar de las sociedades. Las relaciones de poder y los conflictos por competencias entre los diversos organismos del estado son una fuente constante de incertidumbre.
d. Condiciones Económicas: Es la coyuntura que determina el desarrollo económico o la recesión económica. El estado de la economía afecta directamente la prosperidad y el bienestar general del país. De dicha prosperidad depende que la empresa obtenga buenos resultados y los accionistas, altos rendimientos. Las empresas deben estar atentas a los cinco pilares sobre los cuales se cimienta una economía y a sus implicancias en el desempeño de la economía nacional:
1º. La tasa de crecimiento de la economía: genera un aumento en el nivel de empleo y en el gasto de los consumidores. El aumento de la demanda tiende a disminuir la rivalidad entre las empresas y a permitir la expansión de las operaciones.
2º. Las tasas de interés: tienen un doble efecto en la economía. Por un lado representan el costo en que una empresa incurre para proveerse de fondos para sus operaciones e inversiones. Por otra parte, son el precio que debe pagar el consumidor por tener acceso al crédito. Mientras más altas sean las tasas, habrá menos consumidores que puedan acceder a los bienes o servicios.
3º. El tipo de cambio: indica el valor adquisitivo relativo de nuestra moneda frente a otras. Las opiniones están divididas en cuanto al tipo de cambio. Aquellos agentes que realizan actividades de exportación desean un tipo de cambio alto ya que ellos mejoran sus márgenes de utilidad.
4º. La inflación: distorsiona los precios relativos y por ello desestabiliza las economías. Un país con tasas altas de inflación debe enfrentar un bajo crecimiento económico, altas tasas de interés y una disminución en la inversión como consecuencia de la incertidumbre que se genera. Dicha disminución provoca una caída en la producción y en la tasa de crecimiento de la economía.
5º. La inversión extranjera: debido a lo reducido de nuestra economía, el stock de capital nacional disponible para inversión es relativamente bajo. Ello implica que se debe recurrir a capitales extranjeros para completar el stock que el país requiere para crecer. Los sectores más dinámicos de nuestra economía son aquellos en que existen inversión e intereses extranjeros.
e. Condiciones demográficas: Son aspectos que determinan las características de los mercados actual y futuro de las organizaciones, como la taza de crecimiento, población, raza, religión, distribución geográfica, distribución por sexo y edad. La demografía es la descripción estadística de las poblaciones humanas en lo que respecta a su estado (cifra de población, composición por sexo, por edad, por estado civil, y otras características), en una fecha dada; y respecto de los hechos demográficos (nacimientos, muertes, celebración o disolución de uniones) que se producen en estas poblaciones.
La importancia de la demografía radica en que la cambiante composición de la población es una fuente permanente de amenazas y oportunidades. En nuestro país, aproximadamente el 35% de la población tiene menos de 18 años y el 15% tiene entre 18 y 25 años. Ello implica que existe un inmenso merado potencial para productos y servicios dirigidos a jóvenes. La demanda por servicios educativos, por ejemplo, se ha visto fuertemente incrementada como consecuencia de ello.
f. Condiciones Ecológicas: Están relacionadas con el cuadro demográfico que rodea la organización. En las organizaciones existe algo llamado la ecología social: las organizaciones influyen y reciben influencia en aspectos como polución, clima, transportes, comunicaciones.
g. Condiciones Culturales y Sociales: La propia cultura de un pueblo penetra en las organizaciones a través de las expectativas de sus participantes y de sus consumidores. Las organizaciones se desenvuelven en sociedades. Una sociedad es, en un sentido más amplio, una población permanentemente organizada que actúa de acuerdo con su cultura. Las sociedades son entidades extremadamente complejas y dinámicas. Existen muchas diferencias entre sociedad y otra. Ello implica que los retos sociales a los cuales debe enfrentarse una empresa varían de acuerdo con la cultura.
Las empresas peruanas deben de enfrentarse una gama de problemas sociales bastantes amplios y variados, tal vez en mayor grado que otros países más afortunados. El terrorismo, el machismo, la violencia estructural, la corrupción, el racismo, la inseguridad ciudadana, la desconfianza e las instituciones, la baja calidad educativa, la falta de empleo, el subempleo, entre otros, son los principales problemas que afectan a nuestra sociedad. Cada uno de ellos limita las posibilidades de acción y desarrollo de las empresas.
2) Ambiente de tarea: Dicho ambiente es el más próximo e inmediato de cada organización, Es el segmento del ambiente general, el cual es donde se desarrollan las operaciones de cada organización. Éste ambiente está constituido por: a. Proveedores de insumos: Son los proveedores de todos los tipos de recursos que una organización necesita trabajar, o sea materia prima, recursos financieros, recursos humanos. El objetivo principal del estudio es evaluar y comparar el grado de satisfacción de los clientes (empresas) con sus proveedores de Transmisión de datos.
Toda persona natural o jurídica, que distribuya u ofrezca al publico en general, una parte de él, a cambio de un precio, uno o más bienes o servicios producidos por ella misma o por terceros, destinados a la satisfacción de una o más necesidades.
Desde esta óptica, la calidad de proveedor se adquiere por el solo hecho de reunir las condiciones señaladas anteriormente, sin tener en cuenta la clase de comercio en que se desarrolle la actividad económica, por lo tanto los proveedores del comercio informal están sujetos a las disposiciones de protección al consumidor, máxime cuando dichas normas son de orden publico y por consiguiente irrenunciables.
b. Clientes o Usuarios: Consumidores de los productos de la organización. Es un proceso encaminado a la consecución de la satisfacción total de los requerimientos y necesidades de los mismos, así como también atraer cada vez un mayor número de clientes por medio de un posicionamiento tal, que lleve a estos a realizar gratuitamente la publicidad persona a persona.
En tal sentido, los clientes constituyen el elemento vital de cualquier organización. Sin embargo, son pocas las organizaciones que consiguen adaptarse a las necesidades de sus clientes ya sea en cuanto a calidad, eficiencia o servicio personal. Es por ello que los directos deben mejorar la calidad del servicio que ofrecen a sus clientes, ya que no es cuestión de elección: la vida de la organización depende de ello.
Sin embargo dado el gran tamaño de la cartera de clientes y su crecimiento constante, requiere día a día diseñar estrategias que le permita permanecer en su posición actual, la cual ha sido lograda en un mercado de grandes expectativas. De tal forma, para mantener una organización en el mercado, es necesario entre otras cosas mejorar continuamente el lugar de trabajo, enfocándolo hacia la calidad de bienes y servicios, haciendo que esta actitud sea un factor que prevalezca en toda las actuaciones.
c. Competidores: Cada organización disputa con otras organizaciones que buscan los mínimos recursos y los mismos clientes de sus productos. Competencia, pequeñas ganancias y plazos cada vez menores son los retos que enfrenta la pequeña empresa .Sin embargo, el empresario necesita primeramente enfocarse en lograr un mayor control de las tareas internas de su negocio, de manera que pueda dedicarse a detectar verdaderas oportunidades de mercado. Para ocuparse de mantener y atraer nuevos clientes, la empresa debe contar con una nueva ventaja competitiva y la tecnología es una poderosa herramienta para lograrlo.
d. Entidades Reguladoras: Cada organización está sujeta a una porción de otras organizaciones que buscan regular o fiscalizar sus actividades.
Una organización tiene el poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de insumos o los consumidores de productos. Por otro lado, una organización está supeditada a su ambiente de tarea cuando sus decisiones dependen de las decisiones tomadas por sus proveedores o por los consumidores de sus productos.
